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La mayor base de datos de evaluación de talento en habla hispana permite identificar patrones que están cambiando la forma en que las empresas seleccionan a sus candidatos.
Contratar ya no depende únicamente de lo que aparece en un currículum o de la impresión que deja una entrevista. Las empresas recurren cada vez más a herramientas que les permiten conocer otras características de los candidatos antes de tomar una decisión. Cuando esos procesos se observan a gran escala, aparecen comportamientos difíciles de detectar en una sola vacante.
Eso es precisamente lo que muestra el informe Cómo contrata México — Radiografía de la evaluación de talento. Edición 2026, elaborado a partir de más de 4.1 millones de evaluaciones realizadas entre junio de 2025 y junio de 2026 en las 32 entidades federativas.
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Los registros forman parte de la base acumulada de más de 25 millones de evaluaciones de Psicotest, empresa mexicana especializada en pruebas psicométricas laborales en México y Latinoamérica.
A diferencia de una encuesta, el análisis parte de procesos reales: evaluaciones asignadas, iniciadas, finalizadas y abandonadas. Esa diferencia permite conocer qué ocurrió durante la selección, no solamente qué dicen candidatos y empresas que hacen.
Una de cada cuatro evaluaciones queda inconclusa
El primer dato llama la atención por su magnitud: 22.9% de las evaluaciones fueron abandonadas, mientras que el 77.1% llegó a completarse.
En términos sencillos, aproximadamente una de cada cuatro evaluaciones asignadas a un candidato no llega al final.
La cifra se mantiene relativamente estable cuando se revisan variables como tamaño de empresa, tipo de prueba, puesto y edad, aunque existen algunas excepciones. Para Recursos Humanos, esto supone algo muy concreto: tener cien candidatos en una etapa de evaluación no significa necesariamente que los cien llegarán a la siguiente fase.
Rubén Ruiz, director general de Psicotest destaca precisamente la diferencia entre preguntar por las prácticas de contratación y observarlas directamente:
“La mayor parte de lo que se publica sobre contratación en México viene de preguntarle a la gente qué hace. Nosotros observamos lo que candidatos y empresas realmente hicieron a lo largo de un año: qué se evaluó, qué se completó y qué se abandonó”.
Los datos no explican por qué una persona abandona una evaluación. Sí dejan claro que ocurre con suficiente frecuencia como para que las empresas lo tengan en cuenta al diseñar sus procesos.
Psicotest, empresa mexicana especializada en pruebas psicométricas laborales en México y Latinoamérica. Foto: Cortesía
El tamaño de la empresa apenas modifica el abandono
Podría esperarse que las organizaciones más grandes consiguieran mantener a más candidatos dentro de sus procesos. Sin embargo, el análisis de más de 620 mil candidatos muestra diferencias pequeñas entre los distintos tamaños de empresa.
Las organizaciones de entre 51 y 200 empleados registraron un 24.85% de candidatos con al menos una prueba pendiente. En las empresas de más de 500 empleados, el porcentaje fue del 24.10%. Entre 201 y 500 empleados llegó al 23.55%, mientras que las compañías de 11 a 50 y de 1 a 10 empleados registraron un 23%.
La distancia entre el porcentaje más alto y el más bajo es inferior a dos puntos porcentuales.
También hay diferencias en el volumen de candidatos analizados. Las empresas de 51 a 200 empleados concentraron 186,603 candidatos, frente a 130,648 en las organizaciones de más de 500 trabajadores. El dato pone de relieve el peso de la mediana empresa en los procesos de evaluación de talento.
El tipo de prueba tampoco cambia radicalmente el comportamiento. En las ocho dimensiones analizadas, la finalización se mueve entre el 75% y el 78%. No aparece, por tanto, una única categoría que explique por sí sola el abandono.
¿Qué quieren conocer las empresas de sus candidatos?
El tercer hallazgo está en las características que más se evalúan. Del conjunto analizado, 59% de las pruebas se concentra en integridad, comportamiento y personalidad. El razonamiento cognitivo representa el 15% y las competencias laborales, el 10%.
| Qué se evalúa | Peso en el corte |
|---|---|
| Integridad, comportamiento y personalidad | 59% |
| Razonamiento cognitivo | 15% |
| Competencias laborales | 10% |
| Aptitud comercial | 6% |
| Competencias por perfil | 6% |
| Liderazgo | 5% |
Los porcentajes pueden no sumar exactamente 100% debido al redondeo.
La distribución deja una señal clara: las organizaciones no solo buscan saber si una persona puede desempeñar determinadas tareas. También quieren conocer aspectos relacionados con su comportamiento y sus características personales.
Eso explica el espacio que ocupan las pruebas psicométricas laborales dentro de procesos de selección más amplios. Su función es aportar información adicional que ayude a complementar la experiencia profesional, los conocimientos técnicos y la entrevista.
Aquí aparece una cuestión importante para el reclutamiento científico: no basta con aplicar muchas pruebas. También importa que los instrumentos sean válidos, confiables y adecuados para la población que se pretende evaluar.
Hay diferencias importantes según el puesto y la edad
Aunque el comportamiento general es bastante estable, existen excepciones que merecen atención.
El puesto de ejecutivo telefónico registra un 44.05% de abandono, frente al 24.93% observado como promedio en los puestos de mayor volumen. En otras posiciones, las cifras son más cercanas: auxiliar administrativo alcanza el 23.24%, auxiliar contable el 24.65% y ventas el 28%.
La edad también introduce diferencias. Los candidatos de entre 54 y 58 años registran un 32.63% de abandono, mientras que entre los 18 y los 50 años el porcentaje se mantiene entre el 16.5% y el 22.5%.
Estas cifras deben leerse con cautela. El conjunto analizado no permite establecer por sí solo las razones de esas diferencias ni demostrar una relación de causa y efecto.
Otro dato resulta interesante: el liderazgo representa el 2.57% de las pruebas aplicadas a personas de entre 18 y 22 años, frente al 8.02% entre quienes tienen más de 58 años. Dentro de la muestra, el peso de esta dimensión aumenta conforme lo hace la edad.
El calendario también influye. Diciembre es el mes con menor actividad de evaluación, independientemente del tamaño de la empresa, seguido de una recuperación durante el primer trimestre.
Qué pueden aprender las empresas de estos datos
La principal utilidad de una base de datos de esta magnitud no consiste en decirle a una empresa a quién debe contratar. Su valor está en ayudarla a detectar comportamientos que pueden pasar desapercibidos cuando cada proceso se analiza por separado.
El abandono, por ejemplo, no parece ser exclusivo de un determinado tamaño de organización ni de una dimensión concreta de evaluación. Las diferencias aparecen con mayor claridad cuando se observan determinados puestos o grupos de edad.
Para las áreas de Recursos Humanos, esto abre una línea de análisis interesante: el comportamiento del candidato también puede aportar información sobre el propio proceso de selección.
La psicometría laboral permite convertir parte de esa información en datos estructurados y comparables, siempre que las herramientas utilizadas cuenten con respaldo técnico y estén correctamente calibradas para la población evaluada.
En un mercado laboral tan diverso como el mexicano, este último punto resulta especialmente relevante. Una prueba diseñada para otro contexto no necesariamente ofrece las mismas garantías cuando se aplica a una población diferente.
Los más de 25 millones de registros de Psicotest ofrecen, en ese sentido, una perspectiva poco habitual sobre la contratación en México: no solo qué dicen las empresas que hacen, sino qué sucede realmente durante millones de procesos de evaluación.
La contratación basada en datos no elimina el criterio humano. Puede ayudar a tomar decisiones mejor informadas. Y cuando los patrones aparecen una y otra vez a una escala de millones de evaluaciones, merece la pena detenerse a analizarlos.
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