En esta época futbolística, sabemos que la afición por el deporte enciende los ánimos no sólo en los estadios, sino también en las oficinas. Aunque puede ser una buena oportunidad para generar más convivencia, también se pueden suscitar situaciones que afecten el entorno laboral y que ameriten una sanción.
Compartir en el trabajo la alegría de que la Selección Nacional anote un gol, sin duda nos acerca con nuestros compañeros en un entorno más relajado y personal, sin embargo, como en cualquier interacción humana, no estamos exentos de conflictos en eventos como estos ya que es muy fácil confundir los límites de un comportamiento profesional en un breve espacio de esparcimiento en el centro de trabajo.
Situaciones como el uso de lenguaje altisonante, ofender a otros trabajadores por apoyar al equipo contrario o hasta incurrir en violencia física por un desacuerdo relacionado con algún partido, son hechos que generan disrupciones en el ambiente laboral, alteran el orden y la disciplina del equipo, y que pueden poner en riesgo su integridad física. Estos hechos podrían ser sancionados atendiendo su gravedad y conforme el reglamento interior de cada empresa; incluso ameritando la terminación justificada del contrato del empleado infractor en los casos más severos.
Otra problemática habitual en esta temporada son las faltas injustificadas para ver los partidos. En copas mundiales anteriores, se han vuelto virales casos en los que empleados se reportan enfermos o con algún problema personal y aparecen en las transmisiones en vivo apoyando a su selección desde los estadios o en eventos de fanáticos. Hechos como éstos no sólo pueden ser registrados como faltas no justificadas, sino como una falta de honradez si es que al empleador se le informó un motivo distinto para no presentarse a trabajar o, peor aún, si se falsificó un certificado de incapacidad.
También es común que los trabajadores celebren por la noche el triunfo de su equipo y al día siguiente no acudan a laborar, lo cual también constituye una falta injustificada que, en caso de acumularse con tres ausencias más en un periodo de 30 días, puede dar lugar a la rescisión del contrato.
Alrededor de este tipo de celebraciones, existe la posibilidad de que los empleados se presenten a laborar bajo el influjo del alcohol o algunas otras sustancias. Si bien el consumo del alcohol, y en algunos casos de la marihuana, no se considera ilegal, la Ley Federal del Trabajo prohíbe que el personal esté intoxicado (por cualquiera) al momento de prestar sus servicios, ya que ello podría resultar en accidentes de trabajo. Por ende, el artículo 47 de dicha ley faculta al patrón para terminar con causa la relación laboral del trabajador que incurra en esta falta de conducta.
Finalmente, existen otras cuestiones que, si bien no ameritan la terminación de la relación de trabajo, sí podrían ser sancionadas a través de una medida disciplinaria, por ejemplo, dejar de atender asuntos laborales en horas de trabajo por estar viendo los partidos, utilizar herramientas de trabajo -incluyendo teléfonos, computadoras e internet de la empresa- para verlos, hacer apuestas en línea y, en general, reducir la productividad.
Ante esto, las empresas deben estar preparadas para saber cómo reaccionar ante estas situaciones, mediante la implementación de medidas como:
1. Realizar campañas de sensibilización con el personal sobre las expectativas de su comportamiento y productividad en la temporada mundialista, incluyendo si habrá descansos adicionales para ver algún partido.
2. Contar con un reglamento interno de trabajo que prevea las hipótesis que puedan dar lugar a una sanción, los tipos de medidas disciplinarias a imponer en cada caso y el procedimiento para someter a un empleado a exámenes médicos y pruebas de detección de consumo de alcohol y drogas.
3. Llevar un registro de asistencia confiable con el fin de documentar adecuadamente las faltas injustificadas.
4. Revisar a profundidad los certificados de incapacidad para detectar aquellos que pudieran ser apócrifos y validarlos con la autoridad.
5. En caso de sospechar la intoxicación por alcohol o drogas de un empleado, efectuar la prueba de detección de uso de estas sustancias a través de un laboratorio certificado para ello, validando que se haya obtenido el consentimiento correspondiente del empleado en un aviso de privacidad.
6. Ser congruente con el reglamento y comunicados que haya emitido la empresa al disciplinar las faltas de conducta y documentarlas apropiadamente.
En las manos de trabajadores y empleadores también está que la fiesta mundialista sea un evento de celebración que pueda unirnos más como organización y que no sea un motivo de contingencias legales que pueda tener implicaciones severas para ambas partes.
*Socia de Littler
X: @Littler
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