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El papel de las organizaciones en la promoción de la mujer en la alta dirección

Eugenio Gómez Alatorre

El Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) ha dedicado su investigación a entender qué están haciendo las organizaciones para promover y para retener al talento femenino.
Desde su fundación hace 10 años, el enfoque principal ha sido el entender a las grandes empresas en México, pero muchas de las lecciones se aplican igualmente a organizaciones públicas o de la sociedad civil.

El proyecto de Mejores Prácticas estudió a profundidad los casos de nueve empresas líderes en México y permitió conocer, entre otros hallazgos, qué estaban haciendo las empresas para abrir espacios a las mujeres en la toma de decisiones al más alto nivel.

Las acciones de las empresas fueron clasificadas en seis rubros para facilitar su comprensión. Estos son: los programas para mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres, como es el trabajo flexible; los programas de formación para empoderar a las mujeres; los programas asociados a la maternidad; programas de sensibilización acerca del papel de la mujer en la empresa; programas de incentivos al personal en general para facilitar la incorporación de mujeres, y, por último, actividades facilitadoras para mejorar las condiciones de selección reclutamiento y formación, como incluir mujeres en las ternas de candidatas para acceder a una promoción.

El trabajo en las empresas evidenció el interés de éstas por promover el acceso de las mujeres a la alta dirección; sin embargo, los resultados no se estaban dando a la velocidad deseada. La complejidad del problema y las inercias culturales evidenciaron la necesidad de hacer un esfuerzo más profundo y hacer evolucionar los esfuerzos que hacían las empresas en este sentido.

No existe una fórmula mágica que lleve a resultados inmediatos, pero hemos aprendido que hay algunos elementos importantes para mejorar la efectividad de éstos. En este sentido, debemos considerar cinco elementos.

Primero, los programas encaminados a la promoción del talento femenino no pueden ser esfuerzos aislados; es necesario contar con un plan que los integre y le dé coherencia. No basta con implementar las políticas y esperar los resultados, es indispensable comunicarlas claramente y dar un seguimiento de su implementación.

Segundo, en las organizaciones grandes debe haber una persona o un grupo de personas cuya única responsabilidad sea avanzar en este tema. La promoción del liderazgo femenino es tan importante y compleja que requiere toda la atención de un grupo de personas. Además, la persona responsable debe tener un nivel alto de influencia en la organización, posiblemente reportando directamente a la Dirección General, o contar con un champion o apoyo a ese nivel.

Tercero, es muy importante recabar y dar seguimiento a métricas que permitan medir el avance de la mujer al interior de la organización. Además, es necesario que los datos lleven a consecuencias concretas. Que los directores y gerentes sean evaluados en su desempeño y recompensados tomando en consideración los resultados que obtengan en este sentido.

Cuarto, los programas y acciones de impulso a la mujer deben ser renovados y reformulados constantemente con base en los resultados obtenidos. Es importante que el equipo responsable entienda qué debilidades tienen y que busquen los cambios que puedan lograr la efectividad de los programas. Esta tarea nunca acabará por completo y requiere de una constante renovación.

Por último, el papel de la Dirección General es de vital importancia. En las organizaciones que han logrado avances importantes en este sentido, la persona de mayor nivel de responsabilidad está comprometida con el tema y lo impulsa, le da seguimiento y comunica claramente que es una cuestión de relevancia para la organización.
 

*Director del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School
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