Cuando contratas al incorrecto

Un mal elemento puede costar además de mucho dinero, tiempo y mal desempeño

ILUSTRACIÓN: DANIEL RAZO. EL UNIVERSAL
Cartera 10/05/2016 01:54 Redacción Actualizada 10:37
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El contratar a un buen candidato puede catapultar el crecimiento de una empresa pero también puede convertirse en su tumba, sobre todo para las compañías más pequeñas. Las pymes son las organizaciones más afectadas cuando tienen a un mal elemento entre sus filas debido a que no tienen la infraestructura ni la capacidad de absorber las pérdidas que puede traer un mal reclutamiento, las cuales, de forma catastrófica, pueden hacer perder miles a una organización.

Un estudio de Careerbuilder —el sitio más grande de búsqueda de empleo en línea de Estados Unidos— demostró que contratar a la persona equivocada puede tener serias implicaciones para las empresas.

Más de la mitad de los empleadores de cada una de las 10 economías más grandes del mundo aseguró en una encuesta que una mala contratación (alguien que no encajó bien con el trabajo o que no se desempeña bien) tuvo un impacto negativo en sus negocios, lo cual representó una pérdida significativa en sus ganancias o productividad y supuso un reto con la relación con los clientes: 27% sostuvo que esta mala contratación les implicó una pérdida de más de 50 mil dólares.

En México el costo de contratación es el más alto en América Latina. Según el Estudio Saratoga de la consultoría PwC, una nueva contratación en el país cuesta 2 mil 14 dólares, una cifra más alta de lo que se gasta en Brasil o Argentina, en donde se invierte 679 y mil 529 dólares respectivamente. La gravedad no sólo se queda en el dinero que pierde una empresa con una mala elección como ésta. También hay impactos a distintos niveles, tanto en el monetario —por ejemplo, por las ventas que no se hicieron por mal desempeño de un mal elemento— como al interior de la organización.

“En las pymes hemos detectado en los últimos dos o tres años que el costo de un mal reclutamiento puede llegar a ser terrorífico para su futuro”, explica Federico de Vicente, director en Page Personnel. El especialista explica que las empresas en este proceso de mal reclutamiento, pierden tiempo, dinero y calidad.

“No sólo han perdido tiempo sino también calidad, impacto interno, en sus clientes, calidad en general. También pierden dinero, no sólo de lo que gastaron al reclutar al candidato sino el recurso que se deja de ganar porque este elemento no ha hecho las ventas y servicios correctos o ha dejado perder clientes y para una pyme es mucho más grave esta situación”, explica el especialista.

Un aspecto importante en el que las organizaciones se ven afectadas al escoger mal a un trabajador es el interno.

Éstas pierden no sólo dinero y tiempo, sino también sufren daño al interior. “No se puede medir en términos monetarios. Por ejemplo, si un elemento no da los resultados esperados, la gente se va a preguntar por qué han traído a alguien nuevo y han corrido al anterior. Es un impacto fuerte”, explica el especialista.

Al hablar de pymes hay que aclarar que para contratar al personal correcto es necesario dejar de lado la costumbre de contratar al primo, sobrino o amigo simplemente por el hecho de que este está buscando trabajo. Las consecuencias de una mala contratación suelen ser más crudas en una empresa pequeña o mediana que en una grande debido a que estas últimas tienen la posibilidad de absorber mayores costos.

Así se hace

La recomendación para las empresas siempre suele ser la contratación de una agencia de reclutamiento para cubrir algún perfil; sin embargo, es evidente que no es posible hacerlo en todos los casos.

Así, ¿cómo incorporar a las personas correctas? Hay ciertos aspectos que las compañías no tienen que dejar pasar si es que quieren contar con el elemento correcto. La primera es tener bien claras las especificaciones del puesto que van a reclutar. Es necesario hacer un análisis previo de qué es lo que necesitan cubrir y qué funciones se necesita que ese perfil cubra.

“Dense el tiempo para saber qué es lo que estás buscando”, sostiene el especialista de Page Personnel. Este perfil con las funciones necesarias tiene que ser lo más detallado posible para evitar que el candidato pueda tener alguna característica que no vaya en consecuencia con lo que necesita: “La definición del rol da entre 60% y 70% del éxito”.

Es necesario tener cuidado a lo largo del proceso porque en muchas ocasiones quien está reclutando poco a poco empieza a alejarse del perfil que en realidad está buscando.

Algunas preguntas que pueden ayudar a definir este perfil, según sugiere la investigación titulada La guía definitiva para reclutar en buenos y malos tiempos, publicada en la Revista de Negocios de Harvard, son: “¿Qué capacidades específicas va a necesitar este trabajo dentro de los próximos años? ¿Requiere a alguien que sea emprendedor, gerente o líder? ¿Hacia qué puestos podría crecer esta persona y qué habilidades va a necesitar para estas posiciones? ¿El candidato necesitará trabajar con equipos?”.

Ya con este perfil claro, es necesario también preparar un plan de desarrollo de carrera para este futuro empleado. Es decir, es necesario explicarle a los candidatos no sólo qué es lo que se espera de ellos con la empresa en los próximos dos o tres años, sino lo que viene para ambos dentro de los siguientes 10 años.

“Al hacerlo, es necesario decirle también qué implica que él o ella se integren a la compañía dentro de unos seis o siete años”, explica el especialista de Page Personnel.

En muchas ocasiones, una pyme puede dar beneficios como flexibilidad de trabajo y de horarios los cuales sería más difícil que una empresa grande los pueda otorgar, así que hay que tener claros cuáles serían para poder transmitírselos al candidato.

La forma más sencilla en la que las pequeñas y medianas empresas pueden acceder a candidatos son las bolsas de trabajo en línea como OCCMundial, Bumeran.com y Trabajando.com, por poner ejemplos.

¿Cómo escribir una oferta?

Monster, una empresa mundial de reclutamiento y búsqueda de empleo, da algunos consejos para redactar una buena y atractiva propuesta para los candidatos.

Primero, es necesario dar una breve introducción en no más de 40 palabras en las que se hable del trabajo que se haría.

“Esto ayudará a los lectores a evaluar rápidamente si la vacante es apropiada o no para ellos”, explica el sitio. Después, hay que enumerar entre tres y siete tareas principales que el candidato deberá realizar y relacionarlas con el objetivo empresarial. Con esto el candidato puede ver cómo su trabajo se vuelve significativo y ayuda a alcanzar las metas a la empresa.

Posteriormente, habrá que describir las habilidades, características y demás atributos que se busca en el candidato. Aquí es necesario ser muy claro. Después se da a conocer las recompensas, es decir, información sobre el posible sueldo —de acuerdo con Careerbuilder, 48% de los que buscan empleo dijeron que el no poner un rango de sueldo era un motivo para declinar inmediatamente—, y estas ventajas que ofrece la empresa encima de otra en el mercado. Aquí es donde hay que escribir la posibilidad de trabajo flexible, cuidado infantil, etcétera.

No hay que olvidar colocar la ubicación y aquí es importante resolver si el trabajo va a realizarse siempre en la oficina o será necesario viajar, o si existen buenas opciones para transporte, por ejemplo.

Monster recomienda también especificar a qué se dedica la empresa.

Pero más allá de copiar el “Acerca de nosotros” del sitio de internet, se trata de relacionar esta información con el puesto.

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