Estefanía Rueda García

El concepto de trabajo digno ha ido evolucionando en nuestra legislación a lo largo del tiempo, hasta contemplar cuestiones de salud mental y ambientes favorables en el espacio laboral. Es así que, a partir de este año, los empleadores deberán cumplir con obligaciones adicionales para garantizar una debida prevención de la discriminación y la violencia laboral, especialmente aquella basada en el género.

Si bien pareciera que esta reforma al artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) genera más obligaciones para los patrones en México, más allá de las cargas administrativas que este cambio pudiera ocasionar, también puede resultar en una herramienta poderosa para retener al talento y con ello evitar los costos de reclutamiento, curvas de aprendizaje, así como contingencias legales con severas repercusiones reputacionales y económicas.

Algunas estadísticas señalan que el costo de rotación va de 30% a 200% del salario anual del colaborador, dependiendo del nivel del puesto (Redring, 2025) y que 70% de los trabajadores estarían dispuestos a dejar su empleo por un mal ambiente laboral. (Mindup, 2025)

Es muy importante también considerar que cada vez es más común que los conflictos entre trabajadores y patrones no se limiten a una demanda laboral en la que se reclame el pago de una liquidación, sino que, en ocasiones, las disputas basadas en cuestiones de violencia en el trabajo resultan en quejas ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, demandas por daño moral en Juzgados Civiles, denuncias en la Secretaría del Trabajo, así como campañas mediáticas que pueden resultar en gastos importantes para las compañías para su atención y para hacer frente a las sanciones que las autoridades competentes lleguen a ordenar.

Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para cumplir con estos nuevos requerimientos legales?

De acuerdo con el reformado artículo 16 de la LFT, los empleadores deberán implementar medidas preventivas que permitan erradicar conductas como el hostigamiento, el acoso sexual, la discriminación y otras formas de violencia de género en el trabajo, como el mobbing. En resumen, lo que busca la ley es que los trabajadores -particularmente las mujeres- cuenten con un ambiente de trabajo seguro en el cual puedan desempeñar sus funciones sin amenazas, humillaciones o vulneraciones a su persona, ya sea de manera psicológica, económica o física.

Si analizamos esta adición a la ley, podemos ver que es muy similar a la obligación que establece la Norma Oficial Mexicana 035 (NOM-035) sobre la identificación, análisis y prevención de riesgos psicosociales en su numeral 5.4, en donde señala que los patrones deberán establecer acciones que permitan prevenir situaciones de violencia laboral.

Estas acciones preventivas pueden traducirse en cuatro pilares:

1. Documentación.

Las empresas deben contar con un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual, así como una política para prevenir riesgos psicosociales en donde se definan las conductas que pueden considerarse violentas en un ámbito laboral y el procedimiento a seguir para denunciarlas e investigarlas. Asimismo, para garantizar que las normas internas de la organización sean exigibles y aplicadas, puede ser de gran utilidad contar con un reglamento interno que detalle las sanciones que ameriten estas faltas.

2. Capacitación.

El 70% de los casos de bajo compromiso de los trabajadores, proviene de una gestión de personal deficiente o que desconoce cómo abordar los conflictos de su equipo de trabajo (Wellhub, 2026). Por ello, los mandos medios necesitan una capacitación constante que los concientice sobre la importancia de crear y mantener un entorno saludable en sus áreas, los pasos a seguir para atender conflictos entre empleados y las prácticas a evitar en un contexto profesional.

3. Instrumentación.

Los documentos y la capacitación pueden ser medios vacíos si no se ponen en práctica. En este sentido, los empleadores deben contar con canales de denuncia confidenciales que sean atendidos por terceros o por un comité interno imparcial creado para la investigación de dichas denuncias. Esto permitirá que los trabajadores tengan menos miedo a represalias y se sientan con confianza para reportar aquellas situaciones que les incomodan antes de renunciar.

4. Seguimiento.

Los análisis y evaluaciones bienales que ordena la NOM-035 pueden ser útiles para identificar altos niveles de violencia en el centro de trabajo y, con base en ello, desarrollar planes de intervención o corrección que prevengan que estas situaciones escalen y generen un daño mayor a la víctima.

El cumplimiento de estas nuevas obligaciones no solo evitará a las empresas el pago de multas de hasta 586 mil 550 pesos por cada trabajador afectado, sino que podría reducir problemas como el ausentismo, la rotación alta y mejorar el reclutamiento, ya que hoy los postulantes evalúan la reputación corporativa de un potencial patrón antes de solicitar un empleo. Si logramos cambiar el paradigma de que los intereses del empleador y el trabajador son contrarios y los empleados comienzan a reflexionar si recomendarían a un familiar o amigo postularse en su compañía; seguramente los espacios de trabajo permitirían un desempeño más seguro y, con ello, una mayor productividad de su personal.

*Socia de Littler

X: @Littler

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