La tan esperada reforma a la Ley Federal del Trabajo sobre la nueva jornada laboral por fin se publicó este 1 de mayo para reducir paulatinamente las horas de trabajo de 48 a 40 por semana. Pero más allá de este cambio paulatino, hay múltiples requerimientos que no todos los empresarios han digerido o considerado.
Mucho se ha hablado en los medios de la obligación que tendrán los empleadores de reducir sus jornadas laborales en dos horas a la semana a partir de 2027 hasta alcanzar las tan anunciadas 40 horas por semana en 2030. Sin embargo, la reforma a la Ley Federal del Trabajo trae consigo muchas más implicaciones que solo un ajuste de horarios y turnos.
En primer lugar, se debe tener presente que no solo la jornada ordinaria cambiará por etapas cada año, sino que también el límite de horas extras pagadas al doble se modificará anualmente, de la siguiente manera:
No obstante, desde el pasado 1 de mayo de 2026, se encuentra vigente el tope de horas extras triples a 4 horas por semana. En este sentido, para 2026 y 2027, las personas trabajadoras no podrán laborar más de 13 horas extras semanales, considerando el total de las horas pagadas al doble y al triple.
De igual manera, el límite de trabajo diario de 12 horas incluyendo horas regulares y extra, ya está en vigor y deberá cumplirse para evitar multas que oscilan entre las 50 y las 250 Unidades de Medida y Actualización (UMAS), en caso de inspección por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) .
Además, no debemos pasar de largo que incurrir en excesos de horas extras podría configurar el delito de explotación laboral y, por ende, podría generar una responsabilidad penal para los empleadores y sus representantes, sobre todo si dicha jornada extraordinaria se labora sin el consentimiento de los trabajadores y genera un lucro indebido para el patrón. Esta responsabilidad penal podría resultar en sanciones tales como prisión de 3 a 10 años, además de multas de 5 mil a 50 mil UMAS y si las víctimas del delito pertenecen a comunidades indígenas o afromexicanas, la sanción podría ser de 4 a 12 años de prisión y multas de 7 mil a 70 mil UMAS.
Por otro lado, a partir del 1 de enero de 2027, las empresas deberán contar con un registro electrónico de jornada laboral, mismo que deberá detallar la hora de inicio y finalización del horario de trabajo y que deberá cumplir con los requisitos que para tal efecto llegue a establecer la STPS en el transcurso de 2026. Esto quiere decir que, si en 2027 la STPS identifica incumplimientos a esta nueva obligación, podría imponer a las empresas infractoras multas de 250 a 5 mil UMAS por cada quebrantamiento y por cada trabajador afectado.
Un punto que es de particular interés para los empleadores es que este registro electrónico de jornadas puede tener un alto nivel probatorio en juicios laborales si el trabajador acuerda por escrito registrar sus horas laboradas por esta vía.
Ahora, también debemos considerar que no todo cambió con la reforma, pues existen algunas cuestiones que no se modificaron en la ley. Por ejemplo, la posibilidad de que ambas partes -persona trabajadora y empleadora- pacten una distribución distinta de la jornada (siempre que no se rebasen los límites máximos), el derecho de los trabajadores a un día de descanso semanal, así como a la prima dominical del 25% en caso de laborar en domingo.
Derivado de lo anterior, las medidas que los empleadores deben comenzar a implementar para evitar sanciones de la STPS van más allá de ajustar los turnos de sus plantillas, pues deberán asegurarse de:
● Actualizar sus contratos y reglamentos de trabajo con nuevos horarios e incluir el consentimiento de los empleados para registrar sus horarios en los controles electrónicos que establezca la empresa.
● Verificar que los trabajadores laboren horas extras sólo cuando sea estrictamente necesario, recabando su consentimiento, efectuando el pago conforme a la ley y evitando exceder los topes máximos aplicables en cada año.
● Contar con políticas que establezcan el proceso para analizar, aprobar y documentar el trabajo en jornadas extraordinarias.
Si bien todos estos son cambios con los que llevará tiempo familiarizarse, la realidad es que mientras los empleadores agilicen más su implementación, será menor el riesgo que puedan enfrentar por quebrantamientos legales y permitirán tener una base de empleados más motivada y comprometida con su labor.
*Socia de Littler
X: @Littler
Únete a nuestro canal ¡EL UNIVERSAL ya está en Whatsapp!, desde tu dispositivo móvil entérate de las noticias más relevantes del día, artículos de opinión, entretenimiento, tendencias y más.
[Publicidad]
[Publicidad]