Se acaba 2022 y, por fortuna, parece ser que estamos pasando la página: el Covid-19 ha dejado de ser una amenaza letal para las personas y las empresas, aunque definitivamente sus efectos se resienten y muchos de ellos aún están por verse. En términos de cultura laboral, estamos viendo cómo se desvanecen algunos pronósticos hechos en los meses más álgidos de la pandemia, como el que 80% de las empresas adoptarían el teletrabajo de forma permanente. Elonk Musk anunciando la suspensión del home office en Twitter y el inicio de una serie de medidas de endurecimiento dentro de la empresa rompieron la burbuja y este podría ser el inicio de algo que debería de encender nuestros radares.
El éxodo de los colaboradores de una de las empresas más conocidas a nivel mundial nos invita a reflexionar sobre las tendencias que están marcando la experiencia de los trabajadores, qué esperan y cómo deberían de responder las empresas para evitar perder talento de gran valor.
El trabajo debe ser parte de la vida, no es factible ni sostenible vivir para trabajar. Muchos miembros del equipo de Twitter dejaron su preciado “hogar” al verlo convertido en una organización contraria a los valores que practicaba y justo ese es el punto clave de este texto: cómo dar una buena experiencia a los colaboradores para evitar la rotación considerando los desafíos que plantea el año nuevo.
Recientemente leí el estudio “Tendencias de experiencia del colaborador 2023” de Qualtrics XM que señala de forma muy acertada que a partir del próximo año los colaboradores buscarán redefinir su relación con su empleo y con las organizaciones para las que trabajan, ya que los tiempos tan complejos que les ha tocado vivir les ha hecho reevaluar los fundamentos establecidos por las empresas, de modo que estas ahora tienen que satisfacer sus necesidades elementales, sobre todo cinco: el salario, los beneficios, el bienestar, el desarrollo y los valores.
Los empleados de hoy no solo desean poder trabajar desde casa, lo que buscan es mayor calidad humana y trabajar para una organización que comparta sus valores, que les dé una retribución justa por su trabajo y les brinde apoyo para desarrollar sus habilidades, el empoderamiento necesario para prosperar sin llegar al agotamiento.
Ofrecer snacks ilimitados ya no es suficiente, el reto de las organizaciones a partir de ahora será desarrollar conexiones más profundas y significativas en el trabajo. En ese sentido, un par de métricas del estudio mencionado llamaron mucho mi atención: mientras el 84% del cuerpo ejecutivo encuestado está satisfecho con su balance de vida y trabajo, solo el 67% de los colaboradores lo está. Además, los colaboradores están 27% menos comprometidos con la empresa y tienen 17% menos intención de quedarse en la organización que lo que el equipo directivo cree.
Este desfase revela una gran falta de comunicación y una desvinculación de los líderes con el resto del equipo de trabajo. Gran parte de lo que tenemos que hacer como empresas es abrir esos canales y dejar de lado las jerarquías para dar prioridad a las responsabilidades compartidas teniendo una visión más humana en el proceso.
Los colaboradores son capaces de comprometerse, pero también han aprendido a poner límites para elevar su potencial de manera saludable y sostenible. Lo anterior no solo es benéfico a nivel físico y mental, sino que también lo es para las empresas, pues esta visión centrada en el ser humano les ayudará a conservar y a atraer el talento futuro.
Las organizaciones deben de ofrecer remuneraciones y beneficios personalizados y más competitivos a fin de retener a los mejores talentos. Será necesario evaluar la equidad salarial entendiendo los segmentos demográficos de los trabajadores, hay que comparar las ofertas actuales de remuneración y beneficios para evaluar nuestra competitividad y capacidad de retener al personal.
Otro aspecto fundamental es hacer ver con claridad al trabajador cuál es el vínculo entre su trabajo y los valores organizacionales. Debemos de transmitirles la relevancia de sus aportaciones: es muy distinto pensar que RRHH está en medio de un proceso de selección versus un proceso que le va a cambiar la vida a una persona o que está capacitando a un colaborador versus desarrollando su talento para que mejore la vida de mucha más gente.
El trabajo debe de estar en una escala más humana, los trabajadores necesitan sentirse parte de la organización y la mejor manera de demostrar eso es con respeto, valorando sus logros y favoreciendo su equilibrio de vida. En este punto considero importante evaluar el crecimiento de las exigencias laborales y revisar los puestos de trabajo en el contexto actual. Antes mi sugerencia era revisar las descripciones de puesto cada dos años, pero ahora esta es una labor anual. Las cosas cambian a tal velocidad, que los requerimientos de un perfil ya no duran más de 12 meses.
En definitiva, el tiempo en que vivimos exige que seamos flexibles, sensibles y ágiles frente a los cambios para acompañar a nuestros colaboradores y ser capaces de identificar al talento interno que pueda llevarnos a la siguiente etapa de crecimiento organizacional. Estamos cerrando un año convulso y el panorama no dejará de ser desafiante, ante ello, lo que nos queda es invertir tiempo y recursos para conocer realmente a nuestros equipos y ofrecerles los incentivos que los hagan sentir adecuadamente valorados y recompensados. De eso dependerá en gran medida lo que nos depare en 2023.
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Directora general de Factor RH y especialista en desarrollo de capital humano
Twitter: @_FactorRH
