¿Puede la mujer atravesar la barrera invisible en América Latina y el Caribe?

Steven Ambrus

A lo largo de los últimos 20 años, América Latina y el Caribe han dado grandes pasos para cerrar la brecha educativa y laboral entre los sexos. Desde comienzos de la década de 1990 se han matriculado más mujeres que hombres en la educación secundaria y terciaria en la región. Y actualmente las mujeres constituyen más de 40% de la fuerza laboral de la región, a pesar de los estereotipos que dificultan el avance.

Pero a pesar de ello sigue habiendo una brecha considerable entre los sexos, especialmente en los niveles profesionales superiores. Por ejemplo, según un informe de 2012 del BID, las mujeres ocupan solo el 33% de los empleos profesionales mejor remunerados de la región, incluyendo las áreas de arquitectura, derecho e ingeniería. Más aún, la disparidad persiste en todos los niveles gerenciales. Jamaica, Colombia y Santa Lucía se destacan a nivel mundial por tener una mayor proporción de mujeres que de hombres en cargos gerenciales. Pero incluso en esos países las mujeres tienen una escasa presencia en las altas esferas de sus compañías.

Nombrar a más mujeres en esos niveles ‒juntas directivas y demás cargos ejecutivos empresariales‒ puede precipitar el cambio que se necesita para combatir la desigualdad entre los sexos en el ámbito laboral general. Sin embargo, según un estudio de Luca Flabbi, Claudia Piras y Scott Abrahams para el BID, es allí precisamente donde es más difícil atravesar la llamada barrera invisible. En promedio, en América Latina y el Caribe tan solo 8,5% de los ocupantes de cargos directivos y 9,2% de los de cargos ejecutivos del sector empresarial son mujeres. Además, apenas 4,2% de los cargos de presidente ejecutivo (CEO, en inglés) de empresas están ocupados por mujeres.

Una forma de romper con este esquema es comenzar por los niveles directivos superiores. Mujeres directivas o mentoras de empleados de menor nivel en las empresas pueden convertirse en el modelo a seguir. Pueden luchar contra los estereotipos, hacer que el lugar de trabajo sea más incluyente y promover a aspirantes mujeres al nivel ejecutivo. De hecho, las empresas de la región que tienen al menos una mujer en la junta directiva tienen una probabilidad 13% mayor de tener también al menos una mujer en un cargo ejecutivo.

Otra de hacer que más mujeres asciendan por el escalafón empresarial puede ser apelar al lucro. Un estudio de la Encuesta Mundial McKinsey en América Latina indica que 60% de los ejecutivos encuestados piensan que un equipo directivo con un número considerable de mujeres produce mejores resultados financieros. Las pruebas efectivas sobre diversidad sexual y el desempeño empresarial en América Latina y el Caribe parecen apuntar hacia una cierta correlación. Las empresas en las que al menos 30% de los integrantes de la junta directiva son mujeres registran una rentabilidad aproximadamente 5% mayor. Aunque puede haber otros factores que también contribuyan a esa rentabilidad, es probable que la presencia de ambos sexos en las juntas directivas produzca mejores decisiones.

A fin de cuentas, América Latina y el Caribe no se diferencian tanto de Estados Unidos en cuanto a los esfuerzos por incorporar a la mujer al ámbito empresarial en términos más justos. La proporción de mujeres en cargos directivos, ejecutivos y en la presidencia ejecutiva empresariales es aproximadamente igual. Además, no todos los sectores o áreas de la región muestran una representación tan asimétrica. En los sectores de la salud y las finanzas hay una proporción relativamente alta de mujeres en cargos directivos y ejecutivos, especialmente en comparación con el sector informático. Y comparado con Centroamérica, el Cono Sur y los Andes, el Caribe tiene un porcentaje mucho más alto de mujeres líderes, que ocupan 18% de los cargos de juntas directivas y 28% de los cargos ejecutivos.

Si embargo, si el problema abarca al mundo entero, los países de la región tendrán que buscar sus propias soluciones. Queda por verse si se consigue mediante la fijación de cuotas en cargos superiores, una mayor contratación de mujeres, la oferta de permisos remunerados de maternidad, o cualquier otra de las muchas soluciones que se han propuesto para resolver esta desigualdad.

Esta columna fue originalmente publicada en el Blog Ideas que Cuentan del Banco Interamericano de Desarrollo BID.