Los tres mitos de la motivación

Teófilo Benítez Granados

La motivación se reconoce como la catalizadora de los cambios y el cumplimiento de las metas en cada proyecto empresarial o gubernamental. Sin embargo, en los equipos de trabajo de seguridad pública existen tres mitos que generan la desmotivación de integrantes de los equipos judiciales y de impartición de justicia.

1. La motivación proviene del líder.

El principal motivador en el trabajo no es el jefe, sino uno mismo. Estar motivados no es una tarea que debe delegarse en nadie más porque si nuestra motivación no depende de nosotros, existen más posibilidades de no lograrla. De manera simultánea, dejar el gobierno de algo tan importante en manos de otros resulta absurdo.

Sin embargo, el líder sí debe cuidar las fuentes de motivación intrínseca que los empleados tienen de por sí y contribuir a que la jornada laboral sea un ámbito en el que desarrollamos nuestros mejores talentos.

Esto implica modificar políticas de gestión erróneas como la presencia sobre la productividad, el dominio de los despachos sobre el trabajo eficaz, el sometimiento al intercambio transparente y sincero de ideas entre profesionales.

Hoy, más que nunca, el líder debe estar dispuesto a delegar, dar oportunidades de desarrollo y permitir que la gente recorra el camino que le hará crecer.

2. Existen empresas motivadas y otras que no.

Las empresas no están motivadas ni desmotivadas, son las personas las que lo están o no. Cuando hablamos de empresas y no de personas, de instituciones y no de individuos, quitamos el foco de atención en el ámbito personal de responsabilidad e influencia.

Cuando la desmotivación es un fenómeno general que afecta a un colectivo amplio de trabajadores, conviene realizar encuestas de clima laboral y los procesos de feedback 360º. Ambas iniciativas permiten saber qué generaría más motivación en los equipos de trabajo.

Entre las causas más comunes de desmotivación se encuentran las condiciones retributivas y las expectativas reales de carrera profesional. Otro factor que estos instrumentos detectan como esencial es el estilo de dirección. Existe una relación entre el estilo directivo, clima laboral, motivación, rendimiento y resultados. La mayoría de las personas agradece saber qué hace bien y qué no hace tan bien en su trabajo. La comunicación es un aliado privilegiado de la motivación.

3. La confianza es fortuita.

Esto no ocurre así. Quién está dispuesto a dar confianza, desde el principio, tiene más posibilidades de obtenerla de vuelta. Pero con la desconfianza sucede lo mismo.

¿Quién debe dar el primer paso?, ¿quién debe ser el primero en apostar? No se puede generalizar. Hay personas, ya sean jefes o empleados, más dispuestas a tomar la iniciativa. Otras no lo harán por más que el otro haya realizado todas las aproximaciones posibles.

Sin embargo, si a alguien hay que pedirle más responsabilidad es al que está más arriba en la estructura organizativa. Quién tiene una mayor jerarquía se debe asumir que tiene más poder, más capacidad de actuar e influir e, incluso, mayor criterio.

Rector del Centro de Estudios en Ciencias Jurídicas y Criminológicas

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