La inclusión laboral como fortaleza para superar la crisis: cinco aspectos a considerar

La inclusión laboral no es un tema nuevo, pero cobra relevancia en el contexto actual, ya que contar con diversas habilidades, competencias y puntos de vista enriquece el análisis y propuestas de solución a los retos que hoy enfrentan los negocios, y que se están transformando a causa de la pandemia de Covid-19 .

Una cultura laboral que incorpora una fuerza laboral con diversos orígenes y formas de pensar fortalece a las organizaciones, y permite tener beneficios financieros y de desempeño, lo cual acelera la recuperación de las organizaciones en tiempos de crisis. Para asimilar los elementos que conforman la nueva realidad que necesitarán atención y la forma de abordarlos se requiere una fuerza incluyente en el corto y largo plazo, pero sobre todo en lo inmediato.

Cuanto más diversa es la fuerza laboral, sobre todo en puestos directivos, las organizaciones se benefician de una mejor toma de decisiones y pueden percibir un desempeño financiero positivo cuando hay mujeres en puestos directivos; esto demuestra el valor de contar con diferentes perspectivas y experiencias.

A continuación, enlistamos los cinco aspectos a considerar para fortalecer la inclusión en las organizaciones:

1. Alineación con objetivos de negocio

El área de Recursos Humanos (RR.HH.) debe conocer los objetivos y metas de la empresa, para identificar y vincular las características y competencias de una fuerza laboral diversa que se requieren en los puestos de trabajo, y que ayudarán a alcanzarlos. Por otro lado, la estrategia de inclusión y diversidad debe ser conocida y validada por los líderes de la organización.

2. Atracción y retención del talento

En el mercado laboral una empresa incluyente es atractiva para el talento, ya que 74% de los candidatos reportan que es un elemento que toman en consideración para decidir aceptar una oferta de trabajo. Las organizaciones buscan disminuir la rotación de personal en puestos críticos para la operación, la continuidad y sobrevivencia del negocio, especialmente en momentos de crisis. Es posible acceder a un mayor pool de talento y tener un mejor pipeline de candidatos si reconocemos y aceptamos a una fuerza laboral con elementos de diversidad más allá del género, discapacidad, neurodiversidad, edad y orientación sexual. Asimismo, las compañías deben proveer un ambiente organizacional y condiciones favorables para que el talento se sienta valorado, se desarrolle y alcance su máximo potencial y, por ende, quiera permanecer trabajando en esa empresa

3. Rediseño de la experiencia de la fuerza laboral

Las necesidades del talento actual y las de los candidatos que aportarán creatividad e innovación se están transformando. Es esencial ver al personal como clientes internos que tienen expectativas y necesidades distintas. Las diversas características con las que cuenta la fuerza laboral, por ejemplo, la generación a la que pertenece (baby boomer, millennial, etc.), si tiene alguna discapacidad, o su orientación sexual, o neurodiversidad (dislexia, TDAH, etc), lo harán fuente de ideas por la resiliencia que ha desarrollado al enfrentar adversidades a lo largo de su vida. Actualmente, se requiere segmentar a la fuerza laboral como lo hacemos con nuestros clientes para vender productos y servicios, para entender y diseñar la experiencia que queremos brindarle en función de sus necesidades y ayudarlos a alcanzar su máximo potencial y desempeño.

4. Políticas y procesos que favorecen la inclusión

RR.HH. afronta el reto de analizar si sus políticas y procesos actuales promueven o impiden la inclusión y la diversidad. Es esencial partir de un entendimiento sobre el estado actual de la organización con base en datos como el número de personal en puestos clave, y los procesos que no alcanzan los resultados esperados o que tienen menores niveles desempeño, ya que pueden ser indicios de que vale la pena analizar, y posiblemente rediseñar, las políticas de contratación que excluyen talento con características que pudieran hacer una diferencia, como puede ser la edad o el género para ciertos puestos, políticas para determinar quién puede participar en programas de capacitación o acceder a programas de coaching, mentoría y reconocimientos o, procesos de evaluación de desempeño que no están actualizados, o si existe y se ponen en práctica las política de acoso laboral.

5. Metas y métricas

Como en cualquier aspecto que se busque mejorar, la definición de metas y métricas para monitorear la efectividad de convertirse en una empresa incluyente, y así atender las áreas de oportunidad, es de suma importancia.

Existen cada vez más programas y afiliación a iniciativas de inclusión y diversidad en las empresas, pero no siempre existe la adecuada difusión al respecto. Alinear los esfuerzos de difusión y capacitación será clave para que el personal de una organización entienda el valor de la diversidad y acepte al nuevo talento diverso.

Predicar con el ejemplo mediante acciones servirá para que los equipos de trabajo adopten una cultura incluyente y se capitalicen los beneficios. Además, la inclusión aportará beneficios financieros tangibles; depende de la Alta Dirección de las organizaciones aprovechar la oportunidad de contar con una fuerza laboral diversa, la cual podría ser de gran importancia no sólo para sobrevivir sino para prosperar en tiempos de crisis.