Los reportes anuales sobre la situación de las mujeres en el mundo corporativo se han convertido en un ejercicio incómodo. Women in the Workplace 2025 —el estudio más amplio sobre la situación de las mujeres en Corporate America, elaborado por McKinsey y LeanIn desde hace once años— no habla de estancamiento, sino de marcha atrás. Hoy, solo la mitad de las empresas consultadas prioriza el avance de las mujeres, y varias desmantelaron políticas clave para cerrar brechas, como el trabajo remoto o los programas formales de patrocinio.
En México, el panorama no se mueve en sentido contrario. El informe Mujeres en las Empresas 2025, del IMCO, que analiza 187 compañías listadas en la BMV y Biva, muestra que las mujeres ocupan apenas 14% de los asientos en consejos de administración (solo un punto más que el año pasado); que 64% de las empresas no tiene a ninguna mujer en direcciones clave (general, finanzas, legal); y, lo más grave, que la proporción de empresas con políticas de diversidad cayó del 68% al 41% en solo un año.
Este retroceso no puede leerse aislado del contexto global.
Ahí aparece el eco del regreso de Donald Trump a la Casa Blanca. Aunque muchas de las empresas que cotizan en México son de origen nacional, otras —como Walmart de México— siguen directrices de sus corporativos estadounidenses. Tras las elecciones de 2024 y las órdenes ejecutivas de 2025 que desmantelaron los programas DEI a nivel federal, varias compañías optaron por replegar su agenda para reducir riesgos legales y políticos. Accenture retiró objetivos globales de diversidad; AT&T canceló programas DEI en nombre de la “meritocracia”; Deloitte pidió eliminar pronombres de firmas de correo en proyectos gubernamentales; Ford, McDonald’s, Meta y PepsiCo hicieron ajustes similares. En casi todos los casos, los comunicados son ambiguos y los compromisos, diluidos.
Ese efecto derrame ya se siente en México. Directivos de filiales estadounidenses lo explican sin rodeos: los recortes a igualdad de género son “líneas impuestas desde arriba”. La igualdad se vuelve un lujo prescindible cuando el clima político o económico se vuelve hostil.
El IMCO estima que, al ritmo actual, México alcanzará la paridad en consejos hasta 2043. Y no por falta de talento: hoy hay cientos de mujeres con credenciales, experiencia y formación específica para esos cargos. El cuello de botella sigue en la recomendación: los señoros consejeros no las proponen, no las validan, no las invitan. El poder rara vez se redistribuye por inercia. Por eso las cuotas no son un debate ideológico, sino eminentemente pragmático. La Unión Europea exige al menos 40% del género subrepresentado en consejos no ejecutivos para 2026, una medida que aceleró cambios reales en países como Francia y Nueva Zelanda, donde la representación ronda ya el 47%.
En México, hay otros indicadores que confirman la lentitud del avance. Aunque el porcentaje de empresas sin mujeres en direcciones relevantes bajó nueve puntos en un año, las direcciones financieras siguen en 15%, las jurídicas en 26%, y las direcciones generales estancadas en 3%. McKinsey sostiene que las mujeres reciben mucho menos patrocinio que los hombres desde el inicio de sus carreras. ¿Por qué? Porque se espera menos de ellas y porque siguen cargando con una distribución profundamente desigual del trabajo no remunerado.
El contraste con la coyuntura política es evidente. Mientras varias empresas de origen estadounidense desmontan sus programas de igualdad sin mayor costo reputacional, la primera presidenta del país busca reforzar alianzas con el sector privado para elevar la productividad. El año trae señales mixtas. Por un lado, avances legislativos relevantes: el Senado aprobó reformas a la Ley Federal del Trabajo para atender brechas salariales mediante inspecciones específicas; avaló cambios a 17 leyes para fortalecer la igualdad sustantiva y la perspectiva de género; y siguen en discusión iniciativas para ampliar el permiso de paternidad a 20 o incluso 30 días, así como propuestas de plantillas paritarias preferentes y mecanismos de vigilancia laboral con enfoque de género.
Por eso, antes de que la ley las obligue, los empresarios, los hombres empresarios y las pocas mujeres que ya están dentro, necesitan visión y responsabilidad: recomendar mujeres preparadas, fijar metas claras, medir sus brechas sin simulaciones. Postergar no es neutral; es mala gestión. La productividad que exige 2026 no se alcanzará marginando a la mitad del capital humano.
Sheinbaum puede impulsar un pacto real por la inclusión. La pregunta es si el empresariado está dispuesto a asumir su parte o si, como tantas veces, preferirá seguir perdiendo tiempo —y talento— hasta 2043.