Durante la Reforma Laboral 2012, el gobierno de México buscó regular la figura de teletrabajo; sin embargo, debido a una falta de técnica legislativa, el texto publicado fue incluido en el Capítulo de Trabajo a Domicilio, sin hacer una distinción clara entre ambas figuras, imponiendo obligaciones innecesarias.
Derivado del desarrollo de las tecnologías de la información y comunicación, y evidentemente como consecuencia de la pandemia de Covid-19, se estima un importante aumento en los esquemas de teletrabajo en nuestro país, de lo cual se ha dado puntual seguimiento en el Comité Técnico Nacional de Capital humano del IMEF.
De acuerdo con la Encuesta sobre el Impacto Generado por Covid-19 en las Empresas (ECOVID-IE), que elabora el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), como resultado de la actual pandemia y las medidas sanitarias ordenadas por las autoridades sanitarias federales y locales, que han suspendido en distintos periodos las actividades presenciales, al menos 12 de cada 100 empresas se encuentran en un esquema de trabajo remoto, principalmente las grandes, por lo cual resultó necesario reconocer y regular esta modalidad dentro de la Ley Federal del Trabajo (LFT).
Así, el 11 enero de 2021 fue publicada en el Diario Oficial de la Federación la Reforma en Materia de Teletrabajo, mediante la cual se regula esta figura como una modalidad de contratación, imponiendo obligaciones específicas para los empleadores, buscando principalmente que estos proporcionen todas las herramientas de trabajo necesarias y se hagan cargo de los costos de los servicios de telecomunicación y electricidad en los que incurran los empleados.
Lo anterior, en principio, implicaría una carga administrativa y financiera considerable para los empleadores que tienen actualmente a sus empleados laborando desde su domicilio en cumplimiento de las medidas sanitarias, por lo cual es importante distinguir entre teletrabajo y la situación actual por el Covid-19.
En términos del nuevo artículo 330-G de la LFT nos encontraremos bajo la modalidad de teletrabajo en dos posibles escenarios, cuando pactemos expresamente y por escrito con un empleado para que preste sus servicios bajo esta figura, o bien cuando exista una causa de fuerza mayor debidamente acreditada.
Al respecto, consideramos que la actual pandemia no es una causa de fuerza mayor (como lo podría ser la destrucción del centro de trabajo, que imposibilitaría en lo absoluto la prestación de los servicios), sino que se trata de una emergencia sanitaria, figura que tiene obligaciones específicas para los empleadores, como lo es la activación de protocolos para favorecer el trabajo en casa.
En este orden de ideas, si como empresa no se ha pactado por escrito la modalidad de teletrabajo, pero tampoco nos encontramos en un caso de fuerza mayor, resulta entonces que, el que los empleados se encuentren laborando desde casa a causa del Covid-19, no encuadra en la modalidad de teletrabajo regulada por la LFT. Por tal razón, las empresas no están obligadas al cumplimiento de las obligaciones para esta figura hasta en tanto se levanten todas las restricciones sanitarias y protocolos emitidos por las autoridades.
Este y otros temas de igual relevancia nacional son materia de análisis especial en el Comité Técnico Nacional de Capital Humano del IMEF.
Vicepresidente de Comité Técnico Nacional de Capital Humano del IMEF
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