Diversos estudios demuestran lo rentable que es la paridad de género para las empresas. Un ejemplo es lo señalado por Laura Cruz, CEO de MasterCard México, en el sentido de que, en cuanto a la revisión de Fortune 500, aquellas compañías con niveles más elevados de diversidad de género en puestos directivos se desempeñan hasta un 35% mejor.
Asimismo, la consultora especializada en equidad de género Aequales encontró que las organizaciones latinoamericanas con más herramientas para defender la paridad de género tienen un incremento de 25% en los retornos sobre activos, es decir, en su rentabilidad; además de que son más innovadoras y tienen un mejor clima laboral.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo ha encontrado que los negocios que emplean a mujeres en altos cargos aumentan hasta en un 20% su rentabilidad, además de acelerar la innovación y la atracción de talento.
A pesar de la rentabilidad, la justicia y demás beneficios de la paridad de género, sigue habiendo muchos obstáculos y resistencias a la participación laboral y empresarial de las mujeres.
En el estudio “La brecha de género en el emprendimiento tecnológico en Ciudad de México, Bogotá y Buenos Aires: una tarea pendiente del ecosistema”, publicado la semana pasada por Endeavor y MasterCard, se encontró que 77% de las empresas del sector tecnológico han sido fundadas exclusivamente por hombres.
Además, el estudio encontró que 4 de cada 10 emprendedoras en tecnología han sido víctimas por discriminación de género, y que los obstáculos más grandes para ellas han sido, en orden de relevancia: obener financiamiento, equilibrio entre la vida personal y laboral, y la falta de redes de contacto relevantes dentro del ecosistema emprendedor.
“El 53% de las empresas fundadas por hombres ha obtenido acceso a capital, mientras que las fundadas por mujeres sólo un 43 por ciento” sentencia el estudio de Endeavor, además de que sólo 27% de las emprendedoras tiene un perfil STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés), mientras que en el caso de los hombres es casi el doble, lo que puede favorecer que reciban más financiamiento.
Respecto al segundo obstáculo, el equilibrio entre la vida personal y laboral, lo encuentro muy en línea con lo que me comentó Ana Lucía Cepeda, cofundadora de Bolsa Rosa y Life Beyond Work, a quien entrevisté recientemente para el programa “Ahora Futuro; México y el Mundo”. Señaló que de acuerdo con el INEGI, seis de cada diez mujeres dejan de trabajar cuando tienen a un primer hijo y cuando tienen un segundo aumenta a 8 de cada 10, por lo que no se está aprovechando todo el potencial que tiene el país en temas de talento y esto responde, en buena medida, a la falta de una estructura de trabajo flexible y más acorde a la vida de las personas. Y esto no significa trabajar menos horas, simplemente es flexibilidad laboral, es decir, poder trabajar por resultados y que no se tenga atadas a las personas, por así decirlo, a una silla, a un lugar de trabajo, de 8:00 a 6:00 o de 9:00 a 7:00; que la persona tenga mayor libertad y control de su tiempo.
Como dijo Ana Lucía, hay un perfil muy alto de mujeres en el mercado que están buscando un trabajo flexible y que si no fuera por la flexibilidad, no regresarían a trabajar o al menos no buscarían un empleo dentro de una oficina.
También quiero resaltar algo que vi recientemente en un video de Platzi: Mariana Gómez comentó que los llamados role models (personas modelo a seguir) son muy importantes para inspirarnos, para sentirnos representados y enseñarnos. Mariana compartió que un estudio de 2018 realizado en escuelas primarias de Estados Unidos, en el que les pidieron a los niños dibujar a una persona que se dedicara a la ciencia. Sólo el 24% dibujaron a una mujer; pero destaca también que cuando las niñas tenían una profesora mujer, se inclinaban más a dibujar una científica, lo que se relaciona con que las mujeres científicas en algún momento tuvieron alguna mentora y modelo a seguir en este ámbito. Por cierto, el mismo estudio se hizo hace 50 años y en aquella ocasión únicamente 0.06% de los alumnos dibujaron a una mujer científica.
El estudio de Endeavor también me recuerda un video del Foro Económico Mundial en el que se señalaba que los países con gobiernos liderados por una mujer han controlado mejor la pandemia, a diferencia de países con características similares pero liderados por un hombre. Esto tal vez ha ocurrido por lo que señalan en Aequales, en el sentido de que el liderazgo femenino se caracteriza por habilidades que muchas veces no valoramos adecuadamente como son la empatía, la escucha activa y una comunicación rápida y honesta.
Al respecto, la consultora Mckinsey estimó en 2020 que el PIB global aumentaría 13 trillones de dólares para 2030, si incluimos a más mujeres en gestión de la crisis.
Mi artículo de la semana pasada abordó una plática que tuve con Carla Humphrey, consejera electoral del INE México, y Mariana Benítez Tiburcio, ex diputada federal y directora de Iurisduxa Consulting, sobre cómo el avance de la participación femenina en cargos públicos ha sido muy lento y ha enfrentado muchas resistencias, no obstante, los avances en la arena política son más sustanciales que en el mercado laboral y en las empresas.
De acuerdo con Alexa Gerez, coordinadora comercial de Aequales LATAM, con quien platiqué también para el programa “Ahora Futuro; México y el Mundo”, podríamos tardar 200 años en lograr la paridad total en el tema laboral, y las brechas de género no se cierran de forma natural, sino que hay que implementar acciones enérgicas ya que estamos tan acostumbrados que, por ejemplo, buscamos liderazgos con valores tradicionalmente masculinos, lo que limita las posibilidades de las mujeres.
Una muestra de ello es que desde 1980, algunas orquestas empezaron a hacer audiciones a ciegas, o detrás de un telón, tras notar que menos del 5% de sus miembros eran mujeres. Gracias a ello, el porcentaje de mujeres en las orquestas mejor calificadas de Estados Unidos se multiplicó por cuatro.
Alexa y Aequales nos dan una muy buena guía de por dónde empezar en las empresas, procurando que tengan todas un comité de género, una política de equidad de género clara e igualdad salarial. Asimismo, es importante establecer metas de género en los puestos de liderazgo y tener un plan de acción en materia de género.
Parecen cosas sencillas pero, lamentablemente y según las publicaciones de la consultora Aequales, la mitad de las empresas mexicanas no tienen un plan de acción, mientras que ocho de cada diez no tienen una política de igualdad salarial y la mitad de las empresas ni siquiera tiene un protocolo de atención al acoso sexual, lo cual es indignante.
No podemos quitar el dedo del renglón: un mundo más justo, próspero y mejor para todas y para todos sólo se puede alcanzar con equidad de género, y esto, a su vez, sólo lo alcanzaremos con políticas, programas, cuotas y otras medidas que nos ayuden a alcanzar la paridad total y la amplia protección de los derechos de las mujeres.
