A 49 años de que la Organización de las Naciones Unidas (ONU) proclamó el 8 de marzo como el Día Internacional de la Mujer y 118 años después de que iniciaran las primeras manifestaciones exigiendo mejores condiciones laborales para el género femenino, la paridad todavía es un reto, especialmente en el mercado laboral mexicano.
El pasado 8 de marzo, según estimaciones, más de 120 mil mujeres se dieron cita en Paseo de la Reforma para exigir el respeto a sus derechos. Si bien esta marcha ha ocurrido en la Ciudad de México desde 1971, todavía estamos lejos de alcanzar una paridad real con el sexo masculino en el ámbito laboral.
A pesar de que hoy las mujeres representamos más de la mitad de la población mexicana, constituimos solo 45.7% de la fuerza laboral (Inegi, 2025). Si consideramos que esta tasa se ha mantenido casi inamovible por dos décadas, este índice nos habla de un problema estructural que proviene de múltiples motivos, como se observa en los siguientes ejemplos:
1. La discriminación hacia la mujer en procesos de contratación como resultado de la prevalencia de estereotipos de género en cuestiones como puestos o industrias ocupados principalmente por hombres; la creencia de que la mujer no puede viajar o destinar determinado tiempo al trabajo; pensar que la trabajadora pronto se irá de la empresa para formar una familia; o que no podrá liderar un equipo sólo por ser mujer.
2. El trabajo formal pagado a menor valor que a sus pares masculinos por considerar que estos últimos son los que se hacen cargo de sustentar económicamente a la familia, ocasionando una brecha salarial de 13% (IMCO, 2026).
3. La escasez de horarios y esquemas de trabajo flexibles que permitan compaginar responsabilidades que, por lo general, realizan las mujeres, tales como llevar a los hijos a la escuela, recogerlos, asistir a eventos escolares o coordinar citas médicas.
4. La falta de un sistema de cuidados que permita que las personas a cargo de la trabajadora puedan ser asistidos durante su jornada laboral sin ponerlos en riesgo.
5. El acoso sexual tolerado o promovido por empleadores.
Todo lo anterior ha generado que más de 54% de las mujeres ocupadas en el país sea parte del empleo informal y que 46.7% perciba ingresos iguales o inferiores al salario mínimo (Coneval, 2025).
El reto de que la balanza se incline hacia el centro es grande y por ello se han presentado diversas iniciativas de reforma que buscan atender algunas de las causas de la disparidad laboral. Las más significativas promueven la equidad y la transparencia salarial, la protección contra actos que violen los derechos laborales con base en el género, así como la igualdad de oportunidades en el empleo, principalmente a través del otorgamiento de permisos y licencias con perspectiva de género.
Estas iniciativas de reforma aún no son aprobadas por el Congreso para que sean vinculantes para las compañías, sin embargo, la línea que se ha fijado a nivel gubernamental es buscar una mayor protección legal para las mujeres, por lo que es probable que la Ley Federal del Trabajo se continúe modificando con estas propuestas de reforma u otras similares.
Es por ello que, desde la perspectiva de prevención, las organizaciones pueden comenzar a implementar mejores prácticas que les ayuden a cumplir con los requisitos legales que eventualmente se incorporen en la ley, así como a generar espacios de trabajo que permitan un mayor desarrollo profesional de la mujer, tales como:
1. Revisar sus procesos de contratación para validar que los criterios de selección utilizados sean justos y equitativos.
2. Crear tabuladores de salarios que establezcan los parámetros de compensación de manera objetiva.
3. Analizar la posibilidad de implementar esquemas de trabajo híbrido y horarios de trabajo flexible que permita al personal ajustarse a sus necesidades personales sin afectar la operación.
4. Establecer políticas de licencias y permisos para que trabajadores de cualquier género puedan atender deberes de cuidado, equilibrando así las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.
5. Contar con un protocolo para atender la discriminación por razones de género y los casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, para que posteriormente sea difundido al interior de la empresa y se vele su cumplimiento.
Sin duda todavía falta mucho camino por andar en el maratón de la equidad, pero la aportación que los empleadores hacen desde su trinchera puede hacer la diferencia en sus trabajadores, las familias de éstos y en su comunidad.
Ya no es momento de ser espectadores, sino de poner manos a la obra para que los cambios que la sociedad mexicana necesita, especialmente la población femenina, sucedan realmente y en un futuro cercano.
*Socia de Littler
X: @Littler
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