Cómo reducir los costos empresariales asociados al acoso sexual en el trabajo

El hostigamiento y el acoso sexual es una realidad que vive 27.9% de las trabajadoras en México (ENDIREH 2021) y que provoca un ausentismo de 23%, lo cual equivale a la pérdida de alrededor de 7 millones de días laborables al año en grandes y medianas empresas, según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Esta problemática, que afecta principalmente a las mujeres, induce que 64% de aquellas que han sufrido violencia en su trabajo renuncie a su empleo (Inegi 2022).

Sin duda son cifras alarmantes, cuyos impactos no son fáciles de cuantificar, ya que son diversos aspectos los que se ven mermados cuando una trabajadora sufre de acoso. De acuerdo con el PNUD, la contratación de un reemplazo de un trabajador o trabajadora que ha dejado su empleo por violencia laboral podría representar un gasto de entre 90% y 200% del salario anual del puesto respectivo. Asimismo, de conformidad con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la violencia laboral que sufren las mujeres resulta en un déficit de la productividad de las víctimas, la pérdida de talento, el pago de horas extra para llevar a cabo las funciones de alguna empleada ausente y un mayor índice de accidentes de trabajo provocados por la falta de concentración, lo que se traduce en un incremento en el costo de las cuotas obrero-patronales.

De igual manera, las organizaciones que presentan situaciones de acoso en el trabajo ven dañada su reputación y, con ello, se genera una reducción de clientes e ingresos, según la OIT. Esto sin contar las multas que puede imponer la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que van de 27 mil 142.50 pesos a 542 mil 850 pesos por cada infracción detectada y por cada trabajadora afectada. Además, los empleadores pueden enfrentar procesos de rescisión por tolerar prácticas de acoso en sus centros de trabajo, lo cual conlleva el pago de indemnizaciones, prima de antigüedad, prestaciones y salarios caídos.

Es así que el acoso laboral y sexual que sufren las mujeres en el trabajo se convierte en una problemática que no podemos ni debemos seguir ignorando. Es por ello que resulta apremiante que el sector privado trabaje en medidas para prevenir la violencia laboral con perspectiva de género; algunas de las medidas básicas y más importantes que se pueden implementar para lograrlo, son:

1. Capacitar al personal para identificar correctamente las conductas que implican acoso, hostigamiento y discriminación, particularmente a los directivos y gerentes.

2. Contar con un protocolo para la atención de casos de violencia laboral. Cabe señalar que, a partir de 2019, es obligatorio contar con este documento.

3. Conformar dentro de la empresa un comité interdisciplinario que gestione el protocolo antes mencionado y se integre por trabajadores y trabajadoras de diversas áreas y jerarquías con el fin de tener una opinión objetiva e integral de cada situación.

4. Investigar los reportes internos que se generen sobre posibles actos de acoso, hostigamiento y discriminación.

5. Implementar un reglamento interno de trabajo que sancione las faltas de conducta.

6. Terminar con causa a los agresores cuando, derivado de una investigación, se confirme que el trabajador o trabajadora actuó inapropiadamente y de forma grave en contra de alguna compañera de trabajo.

No olvidemos que la erradicación de la violencia de género es tarea de todos y, que los empresarios tienen una gran responsabilidad para que, desde su trinchera, se construyan puentes que eviten consecuencias fatales para las víctimas, dándole solución internamente a este tipo de problemáticas a la par que se reduzcan costos o afectaciones en la reputación de la empresa.

Socia de Littler

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