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¿Coaching o no? Toma una buena decisión

La buena relación con el coach, y que el ejecutivo esté de acuerdo en recibir este proceso, son claves para la obtención de resultados exitosos
ILUSTRACIÓN: DANIEL RAZO. EL UNIVERSAL
02/03/2016
01:46
Mariana F. Maldonado
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Si teclas la palabra coaching en el buscador de Google este arroja 255 millones de resultados. Quizá esta cifra pueda dar una idea de la popularidad que ha adquirido el coaching hoy, sobre todo en el ámbito empresarial, en los últimos tiempos. En los negocios, a mediados de la década de los 80 empezó a acaparar la atención, sobre todo los directivos de grandes empresas, en donde se convirtió en una práctica común.

En realidad, “todos tenemos familiaridad con el tema”, explica el estudio Coaching. Un estudio global para las mejores prácticas. Tendencias actuales y posibilidades en un futuro, realizado por la American Management Association, ya que su valor ha sido demostrado desde el mundo de los deportes. Tiene raíces en la antigua Grecia cuando personas experimentados entrenaban a los atletas que competían en los juegos olímpicos originales y hoy se ha extendido en el siglo XX en el mundo del trabajo.

Una definición concisa: “El concepto original de coaching se refiere a alguien que lleva acompaña a un individuo y lo lleva de una situación problemática a un desempeño mejorado”, explica Carlos Clúa, especialista en negocios de la Universidad La Salle.

Elena Espinal, directora General de Teampower y Master Coach de la International Coach Federation (ICF), ahonda: “El coaching, desde su surgimiento, a lo que va orientado no es a arreglar el pasado, sino a poder diseñar un futuro extraordinario, porque hasta antes nunca el ejecutivo había logrado algo como eso”.

No es terapia, no son clases de nada, no es consultoría. Son una serie de sesiones –que no dura más de un año– y que se enfoca en un hecho en específico.

Antes se acostumbraba contratar a un coach para corregir conductas negativas por parte del ejecutivo, y de no corregirse, el despido era inminente. Pero esto hoy ya no es una realidad para todos y más bien sucede en muy pocos casos. Según una encuesta realizada a coaches por la Revista de Negocios de Harvard (HBR, por sus siglas en inglés), la cual se dio a la tarea de encontrar los ingredientes para una relación de coaching exitosa y de poner en claro algunas claves necesarias para que funcione, encontró que hoy las tres principales razones por las cuales se contrata un coach dentro de una empresa.

La primera es para desarrollar ejecutivos de alto potencial o facilitar una transición (48%); la segunda para que actúen como caja de resonancia (26%) y en menor medida, para que lidien con conductas descontroladas (12%).

Normalmente, el área de recursos humanos (29.5%) o el propio orientado (28.8%) son los que inician la relación de coaching, mientras que el jefe (23%) y otros (18.7%) quedan en segundo plano. Todo esto relacionado con el coaching enfocado a negocios. En general, existen distintas ramas, de vida, de carrera, etcétera.

Para que funcione

Pero para que una relación entre coach y ejecutivo sea aprovechada al máximo, éste último tiene que estar altamente motivado para cambiar, de lo contrario no habrá un compromiso real. “Quienes responsabilizan a los demás, se hacen las víctimas, además de los individuos con sistemas rígidos de creencias, no cambian”, sostiene el trabajo.

Si bien es “muy necesaria” y “absolutamente necesaria” una certificación por parte del coach (más de la mitad de los encuestados por la HBR lo señalaron así), un aspecto imprescindible al momento de entablar una relación de este tipo es el que exista una buena química entre el ejecutivo y el especialista. “Un buen calce es absolutamente clave para el éxito de la experiencia de coaching. Sin esto, la confianza requerida para el desempeño para el desempeño óptimo del ejecutivo no se desarrollará”, sostiene el documento.

Aunado a estas variables, la empresa debe tener verdaderas intenciones de retener y desarrollar al ejecutivo que recibirá el coaching para que éste obtenga resultados. No más sesiones de coaching como sentencia de muerte si se lograr el éxito.

El proceso de coaching suele tener buenos resultados, al menos de acuerdo con lo reportado en el estudio realizado por la consultoría PWC, Estudio Global de Coaching 2012 y encargado una de las organización más grandes, la International Coach Federation: 99% de los ejecutivos está muy o algo satisfecho con la experiencia en general y 96% repetiría el proceso.

Se extiende

De acuerdo con estimaciones del estudio realizado por la consultoría PwC, Estudio Global de Coaching 2012, no es posible saber el número exacto de coaches activos que hay en el mundo pero estiman que la cifra es de 41 mil 300. Y la cifra se incrementa cada vez más. Del estimado de 47 mil 500 coaches profesionales que existen, estos generan cerca de 2 mil millones de dólares en ingresos anuales.

“Es un concepto que entra al terreno empresarial muy intensamente cerca de 1985. Hoy se calcula que la población de coach que está intentando procesar el coach en América Latina en el mundo del trabajo es cerca de 12 mil personas y crece mucho”, explica Clúa.

Pero “la palabra coaching se ha pervertido, hoy todo el mundo se hace llamar coach”, asegura Clúa. Precisamente, el estudio sostiene que el mayor obstáculo al cual se enfrenta el coaching en un futuro cercano son las personas sin formación (43%) y en este sentido, la mayoría de los coaches entrevistados piensa que es una actividad que debería regularse (53%).

¿Qué debes ver al contratar a uno?

De acuerdo con el estudio realizado por la Revista de Negocios de Harvard, el aspecto más importante que hay que buscar es que este personaje tenga experiencia en coaching en un entorno similar al que se desea (65%). Después le sigue el que tenga una metodología clara (61%) y que su lista de clientes sea de buena calidad (50%). El resto de aspectos a evaluar son la capacidad de medir el retorno sobre la inversión, tenga la certificación en un método probado, experiencia trabajando en un rol similar al del ejecutivo que va a recibirlo además de experiencia como terapeuta sicológico.

Las recomendaciones citadas por el estudio de la AMA para seleccionar a un especialista de este tipo son: la evidencia de que ha hecho trabajo de coaching previamente; la capacidad personal y la experiencia organizacional; la flexibilidad de éste al trabajar con otros; la importancia de mejorar los resultados de negocio; el costo de efectividad y por último, las credenciales que tenga.

Éste es un punto que si bien no resulta entre los primeros lugares al seleccionar un coach de acuerdo con distintos estudios, hoy, en este mundo en el que cada vez más y más personas aspiran a esta profesión, conviene tomar en cuenta, señala Clúa.

La realidad es que las certificaciones son muchas y muy variadas, y precisamente, uno de los retos del gremio es la regulación. El estudio de la American Management Association menciona tres instituciones como las más grandes: la American Psychological Association (APA), la International Coach Federation (ICF) y la World Association of Business Coaches (WABC). La certificación quizá más significativa, de acuerdo con varias fuentes consultadas, es la de la ICF, así que sería adecuado considerarlo cuando se busca a un especialista de este tipo.

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