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Cualquier análisis acerca de qué tan justo es el nivel de compensación de un alto ejecutivo es severamente criticado. Siempre se considera excesivo; los medios de comunicación buscan generar “la nota” sobre cuánto ganan los ejecutivos. Cuestionar el ingreso de un alto ejecutivo da mucho de qué hablar en sociedades como la nuestra, con desproporciones tan grandes en la distribución del ingreso y por ello el IMEF, a través de su Comité Técnico Nacional de Capital Humano, aborda el tema.
En este sentido, cabe preguntarse si son justas las diferencias entre los salarios de directivos y los empleados. En términos económicos, justicia es definida como la relación entre los factores de la economía, en donde el precio se vincula con el valor de un bien, siempre y cuando esté libre de desviaciones y responda a una lógica. En el caso de la compensación ejecutiva es factible pensar que hay múltiples desviaciones relacionadas con las condiciones del mercado y con la definición de la forma en que se genera valor.
Por desgracia, en nuestro país el tema se complica aún más, ya que la compensación de los altos ejecutivos es un secreto bien guardado entre consejeros y presidentes de Consejo. Pero aún y cuando fuesen públicos, las condiciones de distribución del ingreso en México dificultan su difusión incluso por razones de seguridad personal; sería importante poner sobre la mesa los razonamientos que determinan estos salarios, para generar criterios que orienten a un Comité de Compensaciones para definirlos.
En otras latitudes, la justicia en la compensación se ha analizado desde hace tiempo. Una de las soluciones más comunes es sacar un ratio que relacione el número de veces máximo que debería haber entre la compensación de los empleados y la del Director General. En su momento Peter Drucker, considerado el mayor filósofo de la administración del siglo XX, recomendaba que dicha compensación debiera oscilar entre 20 y 25 veces. Otros autores mencionan la necesidad de que exista una “justicia distributiva”. Esto asume un tamaño determinado del pastel en el cual todos obtienen una rebanada justa.
La forma más común de analizar la relación entre las compensaciones de un grupo de puestos es a través del análisis de la equidad interna, (definida por el ratio de sueldo de un puesto respecto a sus subordinados). En un concepto más amplio, la equidad salarial refleja la relación entre los sueldos del personal con la importancia relativa de su puesto.
El ratio de pago del Director General con respecto a sus subordinados está fuertemente influenciado por la estructura de organización: dicho ratio debería modificarse al tener más subordinados. Esto generalmente se determina a través de una combinación de las valuaciones de puesto y los valores de pago en el mercado.
Además, el análisis se dificulta cuando los niveles de desempeño entre las empresas son distintos. En este sentido, ¿debería ser criticada una empresa por tener un ratio muy alto cuando tiene un nivel de desempeño bueno y crea mayor valor para los accionistas que otras compañías?
Determinar si es o no justa la compensación de un Director General a través de ratios es complicado, y más porque existen diferencias en tamaño de organización, formas de organizarse y de gobierno corporativo, distintos grados de complejidad, etc.
En resumen, no existe una respuesta correcta sobre los indicadores de justicia en compensación ejecutiva, pero se deben considerar algunos principios básicos:
1. Enfocarse en la dimensión del puesto para determinar los niveles de remuneración. El pago debe relacionarse con el tamaño del puesto y considerar la situación interna de la empresa y el mercado.
2. Integrar en los análisis de competitividad, la noción de justicia. Dentro de su filosofía de pago, algunas empresas ya han establecido algún tipo de ratio entre el sueldo del Director General y su siguiente nivel o bien entre el promedio de la compensación del equipo ejecutivo y el del resto del personal.
3. Considerar la mezcla del paquete total de compensación y el desempeño del ejecutivo como herramientas para evaluar el grado de justicia.
4. Utilizar los ratios con precaución. Los ratios deben usarse como guías pero no como herramientas prácticas para administrar la compensación.
Conclusión: El debate alrededor de la justicia en el pago de los altos ejecutivos sigue tomando fuerza. En los países desarrollados se están realizando múltiples análisis para encarar el tema y aquí en México, el IMEF confía en que el tema deje de ser confidencial, y puedan encontrarse argumentos que expliquen a la sociedad las razones que fundamentan la compensación de los altos directivos.
Integrante del Comité Técnico Nacional de Capital Humano del IMEF
enrique.perez@kornferry.com
