Discriminación laboral: salir de los márgenes

No cabe duda que una de las zonas más agraviantes de la discriminación es la laboral, porque ahí se condensan los obstáculos para que las personas en situación de vulnerabilidad puedan desarrollarse de manera autónoma. El acceso igualitario al trabajo y a los derechos que están asociados es una herramienta indispensable para sortear los terrenos concretos y simbólicos de la discriminación.

Por ello, es relevante la noticia de que el pasado 30 de marzo, por primera vez se otorgó a una empresa mexicana (T-Systems México SA de CV, en Cuautlancingo, Puebla) el distintivo de Igualdad Laboral y No Discriminación. Esta certificación está basada en la Norma Mexicana (NMX-R-025-SCFI-2015) que impulsaron conjuntamente Inmujeres, Conapred y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para que las empresas públicas, privadas y sociales de todo el país adopten voluntariamente procesos y prácticas para impulsar la igualdad laboral y combatir la discriminación.

No se trata de una distinción formal o protocolaria, sino de un procedimiento para que las empresas se sometan a una auditoría externa que verifique que sus centros de trabajo cumplen con al menos 14 requisitos en los procesos de reclutamiento, movilidad y capacitación de sus empleados. Las empresas que se inscriban deben presentar evidencias de que los criterios que consideran al contratar a su personal son las capacidades, el conocimiento y la experiencia de las personas y no estereotipos o prejuicios velados o expresos.

La importancia de esta primera certificación está en que surgió de un convenio de colaboración de las tres instituciones para dejar de trabajar por separado con sus propias guías de acción para la inclusión laboral. Además, sirve para salir de los márgenes donde han estado ubicadas las políticas en contra de la discriminación, para colocar en el centro de la mecánica organizacional la igualdad salarial, de oportunidades y de trato en general, para los trabajadores.

A primera vista, parecería que hemos ido internalizando en nuestro imaginario colectivo los valores de la no discriminación laboral, pues es políticamente incorrecto que al contratar a una persona se apliquen criterios de exclusión por razones de género, de origen étnico, o de preferencia sexual, etcétera. Sin embargo, estas actitudes siguen estando en los márgenes, es decir, no han llegado a convertirse en parte esencial de la dinámica regular de las organizaciones. Así, aunque quizá ser mujer ya no es una limitación para acceder a una plaza laboral, todavía hoy es frecuente encontrar que al momento de definir ascensos dentro de una empresa, se delegue a una mujer por estar en edad reproductiva. Puede ser que la desigualdad de género haya disminuido en el origen, pero no necesariamente en el resto de la cadena de la vida laboral.

Los datos sobre ingreso laboral de Inmujeres (Mujeres y hombres en México, 2015) siguen mostrando que mientras más bajos son los niveles salariales (entre uno y dos salarios mínimos [s.m.]), más alto es el porcentaje de mujeres —19% frente a 10.4% de hombres— y a la inversa, en los niveles superiores (más de cinco s.m.), la proporción de mujeres es más baja (4.5%) que la de los hombres (7.1%).

Si por una cuestión de justicia la meta a alcanzar es la igualdad sustantiva, es indispensable que transformemos la cultura organizacional en todos los sectores y quienes deberían dar el ejemplo son las grandes empresas, públicas y privadas, porque ellas saben bien lo que ello significa para su imagen y credibilidad. Los grandes y más complejos consorcios deberían de mostrar su voluntad de someterse a evaluación para contar con la más alta calificación en Igualdad Laboral y No Discriminación. El instrumento existe; se requiere que lo adopte el mayor número de organizaciones.

Académica de la UNAM.
peschardjacqueline@gmail.com