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¿Cómo enfrentar adecuadamente el acoso sexual?

Mónica Maccise Duayhe

Nadie puede estar nunca a favor del acoso sexual. Esta conducta está basada en relaciones desiguales de poder y en la idea de que las personas son objetos de los que se puede disponer.

El acoso sexual es una práctica común que ocurre en todos los ámbitos como se ha denunciado recientemente, por ejemplo, en la industria cinematográfica. Según datos de la Organización Mundial de la Salud, las mujeres y las personas de la comunidad lésbico-gay son quienes más lo padecen.

Ninguna institución pública ni privada debería estar cómoda con la existencia de estas conductas en su interior. Por ello, a lo largo de los últimos 30 años ha surgido una diversidad de iniciativas para prevenirlo, atenderlo y sancionarlo, no sólo porque atenta contra la integridad de las personas, sino porque representa riesgos para la salud y la seguridad, y es un obstáculo para la igualdad en el empleo.

En las instituciones públicas, en las universidades y en las empresas se han adoptado instrumentos, creado mecanismos y oficinas de atención, comités de revisión y sanción, y grupos de trabajo para procesar casos de esta índole, inhibir la conducta y sancionarla.

El Instituto Nacional Electoral es una de las primeras instituciones en México que emitió un Protocolo para Prevenir, Atender y Sancionar el Hostigamiento y Acoso Laboral y Sexual que establece un proceso integral para atender estos casos. Eso fue en julio de 2014.

Poner en marcha un protocolo implica, obviamente, reconocer abiertamente la existencia de la problemática y al mismo tiempo, de forma honesta, responsable y profesional, brindarle una solución a cada caso.

¿Qué se ha logrado en el INE a tres años y medio de su implementación?

Desde mi perspectiva, al menos, cinco cosas.

Uno: tener un procedimiento claro y sencillo para que las quejas por acoso y hostigamiento sexual o laboral sean atendidas, investigadas y eventualmente, sancionadas.

Dos: generar información sobre la incidencia de estos fenómenos y sistematizarla para conocer sus características, ámbitos de acción y frecuencia en el tiempo a efecto de adoptar políticas institucionales.

Tres: especializar a un grupo de personas en la investigación de estos temas y profesionalizar a un cuerpo de funcionarios y funcionarias que luchan contra estas situaciones de injusticia.

Cuatro: servir como válvula de escape para visibilizar conductas contrarias al buen ejercicio del servicio público y denunciar problemas laborales, lo cual permite tener información diagnóstica sobre la conflictividad laboral.

Al respecto, desde la puesta en marcha del Protocolo —de julio de 2014 a septiembre de 2017—, se ha tenido conocimiento de 449 relatos de hechos en los que se alegan, en la mayoría de los casos, conductas vinculadas a conflictos laborales y a diferencias entre colegas producto de las exigencias del empleo. En una mínima parte de ellos se alega acoso sexual.

Considerando que el promedio del universo del personal que ha trabajado en el INE de 2014 a 2017 es de 35 mil personas, la cifra de 449 casos indica que alrededor de 1.3% ha hecho uso de este Protocolo y denunciado conductas que dan muestra de problemas cotidianos que enrarecen el ambiente laboral.

Y quinto: sancionar a personas que no cumplen con un adecuado servicio público, imponiendo desde amonestaciones hasta destituciones en los casos que efectivamente se formalizan. Así, se han iniciado 25 procedimientos laborales disciplinarios, de los cuales 19 han concluido en una sanción. Es decir, 76% de los casos formalizados culminaron con destituciones, suspensiones y amonestaciones.

Desde mi visión, hay dos condiciones necesarias para que un mecanismo para combatir el acoso sexual funcione. Uno: la confianza en que su instrumentación será imparcial y apegada a derecho. Y dos: la garantía, por un lado, de que la denuncia no cause ningún tipo de represalia ni vulneración de derechos para la víctima y, por otro lado, el pleno respeto a la presunción de inocencia de la persona acusada hasta que concluya la investigación y la resolución.

Siempre hay retos para mejorar. Nunca argumentos a favor del acoso sexual.
 

* Directora de la Unidad de Igualdad de Género y No Discriminación del Instituto Nacional Electoral
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