“Empresas tienen la responsabilidad de retener talento”

México, respecto al mundo, tiene una posición geográfica estratégica, pero también muchos retos a nivel laboral como sus salarios tan bajos y la baja calificación de sus trabajadores.

¿Cómo resolver este problema de salarios que día a día hace que una gran parte de los mexicanos trabaje para ser pobre? La responsabilidad es de las empresas, las cuales se deben preocupar por mejorar las habilidades de sus empleados, ya que sólo así podrán enfrentar la crisis de talento global con un salario justo.

“No se van a subir los salarios a menos que se tenga una fuerza laboral que esté mejorando sus habilidades en comparación con el entorno mundial”, señala Jonas Prising, CEO global de ManpowerGroup en entrevista con EL UNIVERSAL.

Otro de los retos que enfrenta México, asegura, es la informalidad, la cual se ubica en 60% de la población que se desempeña en empleos que no tienen las prestaciones de ley, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT.

El reto para las empresas mexicanas es el de construir un suministro de capital humano que les permita afrontar la crisis de talento global.

¿Cuál es el México del futuro?

—Creemos que el país tiene muchos activos. Su posición geográfica es muy sólida y permite el acceso a una fuerza laboral que se está calificando. Ése es uno de los impulsores clave para que los inversionistas vayan a cualquier país. Ustedes tienen también esta mezcla entre distintas industrias que puede ser muy fuerte, tienen sector energético, un fuerte sector manufacturero, también tienen un cada vez más fuerte sector de servicios y un mercado consumidor desarrollado. Además, tienen una fuerza laboral que se está sofisticando, creemos que esas son muchas oportunidades para que el crecimiento en el país.

México es atractivo para la inversión pero, entre otras cosas, porque tenemos salarios muy bajos.

—El valor absoluto de los salarios bajos a veces es sólo un reflejo de la situación en el país en general. Tenemos operación en 80 países a escala mundial, lo que significa vemos diferentes niveles salariales y no pensamos que los salarios bajos sean un indicador de la prosperidad de un país. Lo que sí puede ser una preocupación es que existe una gran parte de esta fuerza laboral que tiene pocas habilidades y eso se tiene que corregir. No vas a subir los salarios a menos que tengas una fuerza laboral que esté mejorando sus habilidades en comparación con el entorno mundial. Ésa es el área de oportunidad para realmente tener una mejora. Cuando aumenten las habilidades entonces van a tener un incremento de salarios.

¿Qué otro aspecto preocuparía del mercado laboral mexicano?

—Hay un sector informal en el país. Esta área como país debería tratar de formalizar, porque esa parte de talento debería ser capaz de contar con mejores oportunidades. Cuando se hace eso se crea más prosperidad para más personas, se genera más consumo y se comienza a tener un ciclo de prosperidad continua.

¿Esto debe estar a cargo de los gobiernos?

—No sé si el gobierno debe estar a cargo de todo. El gobierno tiene que proveer el entorno y dar la infraestructura y las políticas para que esto suceda, pero a fin de cuentas creo que el sector privado tiene una responsabilidad de mejorar este tema. Cuando en México se desarrolle el talento al interior de la compañía, entonces el país se va a beneficiar con una fuerza laboral con muchas más habilidades, no sólo en la formación y en las escuelas, sino de las empresas en México que fomenten ese talento.

Entonces, ¿las empresas tienen responsabilidad tanto en la capacitación como en los salarios?

—Eso es correcto. Las organizaciones tienen la responsabilidad de retener, atraer y desarrollar a las personas que trabajan en sus organizaciones y cuando lo hacen, adquieren más habilidades y también van a tener más altos niveles de salarios.

¿Se vive una crisis de talento?

—No toda la población está obteniendo las habilidades que necesita, el talento con habilidades es mucho más pequeño y se vuelve muy difícil para las compañías encontrar el personal que necesitan para ejecutar la estrategia de negocios que requieren.

Porque tienen gran tecnología, pero el impacto de ésta es aumentar la necesidad de trabajadores más calificados. Por eso estamos viendo que hay escasez de habilidades en México pero también en muchos lugares en el mundo desarrollado, incluso en sitios donde el empleo es alto, como en Francia, hay veces que se dificulta hallar a las personas con las habilidades correctas, es una tendencia mundial, es el impacto de la tecnología, globalización, demografía y de las decisiones que toman los individuo s.

¿Cuáles serían sus recomendaciones para las empresas que están buscando talento?

—Algo importantísimo es que los empleadores se involucren en el desarrollo de las habilidades de su gente. Es muy difícil encontrar estos talentos en el mercado laboral y va a continuar siéndolo, pero la mejor forma de garantizar su éxito es construir su suministro de talento, en donde eduquen a su pool.

Es la mejor manera para garantizarse la mejor ejecución de su estrategia de negocio pero también de atraer al mejor talento, porque tienen una propuesta de valor en la que la firma va a incluirte en la organización y aumentar tus habilidades. Ésta va a ser la manera en que las compañías generen compromiso del empleado.

Estamos viendo que muchas más compañías están involucrándose y yo mismo estoy muy motivado porque he platicado con muchos empresarios en México que ya tienen un pensamiento muy sofisticado en cuanto a la creación de este suministro de talento, a diferencia de la manera en la que pensaban hace cinco años.

¿Qué se necesita para desarrollar este suministro de talento?

—[Las empresas] deben tener claro qué tipo de talento necesitan, pero también lo que las compañías necesitan es trabajar de la mano con las instituciones educativas. Es una batalla constante entre las instituciones al pensar que su labor está terminada cuando alguien se gradúa de la escuela y los empleadores que están esperando que las personas estén listas para trabajar apenas se gradúan.

La única forma de reducir esa brecha es que las instituciones educativas, empresas e incluso los individuos trabajen de manera cercana para que la brecha no esté ahí y éstos estén preparados para el mercado laboral.

¿Qué piensas sobre la flexibilidad y la manera en la que las organizaciones mexicanas la están acogiendo?

—Las organizaciones mexicanas están expuestas a los mercados globales, saben que tienen que ser ágiles y que tienen que adaptarse a ciertas circunstancias, así que como parte de su estrategia buscan la flexibilidad operativa o estratégica de su negocio.

Muchas compañías que trabajan en México ya tienen un pensamiento avanzado en el que consideran a la flexibilidad, ésa es una razón también por la cual tenemos nosotros un mercado tan grande en ese país.

Pero también debo decir que las compañías que piensan de una forma más estructurada también están usando el mercado informal como cierta flexibilidad.

Ésta es mala flexibilidad. Tenemos por un lado la buena flexibilidad que es cuando las compañías piensan en la maleabilidad en las estrategias y operaciones, y del otro lado está el otro tipo de flexibilidad donde en el que sólo se piensa en corto plazo y se vuelve una cuestión de costos.

Ésa es una visión de corto plazo porque sus empleados no obtendrán las habilidades que necesitan y no se aseguran de que el país pueda ser capaz de integrar más personas al mundo laboral formal.

Algunos especialistas aseguran que el outsourcing lastima los derechos de las personas porque las hace perder conquistas laborales que han tardado décadas en conseguir. ¿Qué les dirías?

—Si piensas en lo que las empresas tienen que hacer para ser competitivas y exitosas, y para garantizar la supervivencia a largo plazo, tienen que ser capaces de adaptarse a un entorno cambiante. Es una evolución que está sucediendo no sólo en México sino en todas partes del mundo.

Así que cualquiera que piense que el éxito futuro se va a basar en la forma en la que solíamos hacer negocios, en un mundo más global, disruptivo y volátil e incierto, no se da cuenta que el mundo y el contexto ha cambiado. Y creo que su enfoque relacionado con que la seguridad laboral es estar en un solo trabajo debe cambiar a la seguridad de empleo que es un sistema que acepta el hecho de que una empresa va a emplear a ciertas personas de manera diferente.

Entonces a veces serás un trabajador, a veces laborarás de manera temporal, a veces de manera autónoma. Tú decides que quieres estar más en casa entonces tienes oportunidades como freelance.

Entonces tú tienes un portafolio que te hace vincularte con empleadores y que el sistema te ayuda entre tanto y te da la oportunidad de desarrollar más habilidades y te garantiza que tenga un respaldo cuando tienes un empleo.

Este sistema entonces de seguridad atrae muchos países, a veces decimos que no nos gusta la manera en la que se está dirigiendo porque no era la forma en la que era, mi contestación es que no es de la manera en la que era y ya no va a ser así.

Se están creando nuevas realidades, tenemos que darle respaldo a esos nuevos escenarios para que la gente pueda tener estas oportunidades de tener seguridad y esta calidad de vida que sea muy diferente a cómo solía ser hace años.

¿Entonces el outsourcing es una forma de seguridad laboral?

—Tendrías seguridad laboral en tu empresa a través del outsourcing, porque no todo está en la compañía, tienes diferentes jugadores que le están dando respaldo a tu empresa porque tienen el expertise en su área.

¿Es seguridad laboral también para los empleados?

—Claro que sí, porque les una da oportunidad de crecimiento y de empleo.