El poder de la cultura. Estrategia y valores, de la mano

Los valores de una empresa pueden hacerla crecer o ponerla en aprietos
ILUSTRACIÓN: ROSARIO LUCAS. EL UNIVERSAL
11/07/2017
02:26
Mariana F. Maldonado
-A +A

El caso de Uber, la startup unicornio —aquellas empresas valuadas por al menos mil millones de dólares— que ha sido estrella durante varios años de Silicon Valley, es emblemático para demostrar cómo la falta de una cultura organizacional basada en valores duraderos marca (y puede herir) a las organizaciones.

Después de numerosos escándalos de diversa índole (acoso sexual y robo de tecnología, incluidos), la necesidad que desde hace varios años parecía latente y que hoy resulta imperiosa, salió a flote: Uber necesita cambiar su cultura organizacional, y sus dueños lo saben.

Luego de que una de sus ex empleadas denunciara acoso sexual, entre otras agresiones, hace poco menos de un mes contrataron a un despacho de abogados para que observara las patas cojas de la empresa y realizara recomendaciones de cómo ésta podía empezar a cambiar su cultura.

La gota que derramó el vaso de la cultura organizacional tóxica de Uber la colocó en febrero pasado Susan Fowler, una ex ingeniera en Uber que escribió en un blog la manera en la que había sido acosada, discriminada y de cómo había recibido represalias mientras trabajaba en esa empresa tecnológica.

Al siguiente día –-según la descripción de esta lista de más de 40 recomendaciones— Uber contrató a la firma Covington para analizar el ambiente de trabajo relacionado con lo que contaba Fowler, para que esta firma analizara si las políticas y prácticas de la compañías eran suficientes para prevenir la discriminación y el acoso, y cuáles eran los pasos que podía seguir para comprometerse con un lugar de trabajo diverso e inclusivo.

Pero la cultura organizacional —coinciden los especialistas— se genera de arriba. Muy probablemente sus accionistas lo sabían. Meses después, en una “revuelta de accionistas”, como la calificaría el New York Times, cinco de los mayores inversionistas de Uber demandaron que el CEO, Travis Kalanick, quien había hecho crecer a la empresa desde sus inicios, saliera inmediatamente de la organización, según cuenta este diario. Y a finales de junio, Kalanick renunció.

En una carta titulada Moving Uber Forward, de la cual ese diario obtuvo una copia, los inversionistas aseguraban que la empresa necesitaba cambiar de liderazgo.
“Amo a Uber más que cualquier cosa en el mundo y en este momento difícil en mi vida personal he aceptado la petición de los inversionistas de hacerme a un lado para que Uber pueda retroceder y construir más que distraerse en otra pelea”, sostuvo Kalanick. Se quedó en la empresa pero sólo como parte de la Junta Directiva del gigante del transporte privado.

Los empleados de esta compañía, como era de esperarse, coinciden con el diagnóstico. Al menos eso demuestra el sondeo realizado por Comparably, un sitio en el que los trabajadores pueden evaluar distintos aspectos de las empresas. Comparably coloca a Uber muy debajo de las calificaciones del liderazgo de firmas como Facebook o Airbnb, ambas unicornios de Sillicon Valley.

Con anterioridad a la denuncia de Fowler, la empresa ya tenía una demanda judicial por un supuesto robo comercial de tecnología a Waymo, un proyecto de Google, la cual acusa a Uber de haberle robado el desarrollo de un sensor láser para autos. En México, la empresa también ha estado envuelta en escándalos, tanto por acoso y violación sexual a usuarias como por supuestas irregularidades en las comisiones denunciadas por los choferes.

“El tema de Uber es el mejor ejemplo de cómo la cultura puede echar a perder una estrategia y de cómo la cultura va de arriba hacia abajo”, asegura Ivette de Jacobis, directora General de Espiral Positiva, una agencia de consultoría organizacional. La cultura de una empresa es su identidad, son sus valores y cómo trata a sus empleados y a sus clientes. Y se emana de arriba, es decir, del líder que está al frente de la organización.

Ahora en positivo
Los fundadores de Kueski se conocieron en Ooyala, una empresa global de análisis de video fundada a su vez por ex empleados de Google.
 De ahí vino la herencia de valores organizacionales en los que está inspirada Kueski, una startup mexicana que tiene, entre sus méritos, el haber levantado una de las rondas más grandes de inversión por 35 millones de dólares y con posibilidad de crecer a 90.

 Airbnb, Netflix y otras startups fueron las fuentes de inspiración para hacer una cultura organizacional, además de flexible, ligada a su estrategia de negocios.
Pero más allá de que en Kueski las oficinas son abiertas, hay cerveza gratis todo el tiempo, un cuarto zen con hamacas en donde los empleados pueden relajarse y de que ningún empleado tiene horario fijo (con excepción del área de servicio al cliente), esta startup de micropréstamos inspirada en siete valores, con la honorabilidad a la cabeza: “Hacer lo correcto siempre, no importa si nadie te está viendo”.

Se suele hablar de la cultura organizacional de una empresa como uno de los pilares que mantiene en pie el compromiso con los empleados; sin embargo, ésta va más allá de tener colaboradores comprometidos y motivados de trabajar en la organización.

Ésta se relaciona directamente con la manera en la que la organización planea alcanzar sus objetivos. “Una empresa podrá tener una estrategia con metas e indicadores, pero si no tiene la cultura adecuada, es prácticamente imposible llevarla a cabo. La cultura te tumba todo”, explica Ivette. Y si no todo, al menos una buena parte. Uber tiene idea de ello.

Así, empatar la estrategia con la cultura organizacional es una de las bases para que una empresa crezca y pueda sostenerse a largo plazo.
“Si tienes buena cultura, atraes a buenas personas, retienes a los mejores, te comunicas mejor entre tu equipo, das mejores resultados, obtienes más capital y te permite seguir validando lo que haces y seguir reclutando y manteniendo el talento”, dice Adalberto Flores, director de Kueski.

La honorabilidad —el valor número uno de Kueski— se relaciona directamente con la estrategia, porque una deshonestidad podría costar millones o incluso hacerla quebrar.
 “Hemos visto que en las compañías financieras y reguladas, las startups, los fundadores han tenido problemas por temas de honorabilidad, entonces nos enfocamos en que sea el que guíe todas las decisiones de la compañía”, explica Adalberto.

 A través de una cultura organizacional honesta que promueva que sus miembros hagan lo correcto y no sólo eso, sino que actúen como dueños —cada uno tiene participación en la empresa— y en consecuencia, tomen decisiones siempre pensando en el bienestar de todos los que laboran ahí, es una forma de protección ante las adversidades. Adicionalmente, la inversión dedicada a compliance (regulación) y control interno es alta con respecto al nivel de operaciones de la empresa, explica el fundador.

Una cultura basada en el servicio
Las empresas son libres de plantear su cultura organizacional y orientarla hacia los aspectos que consideren indispensables para su crecimiento y buen funcionamiento. En el caso de Kueski, uno de los acentos más fuertes de la estrategia (y de la cultura) se pone en el servicio al cliente.

“Hay un valor que habla de cómo tratamos a nuestros clientes, pero eso nace principalmente en la manera en la que nos tratamos a nosotros mismos, entre pares y entre y manager y quien le reporta, También tiene que ver con la gente que contratamos”, explica el director de Kueski.

No alinear la cultura de una empresa con la estrategia de negocios le puede costar caro a las organizaciones, les puede hacer perder clientes o puede evitar la atracción de los mejores talentos, porque hoy más que nunca, los empleados toman en cuenta la reputación de la compañía para tomas una decisión de carrera: Uno de cada cuatro considera la reputación de la marca como uno de los tres factores más importantes a la hora de tomar decisiones profesionales, según un estudio de ManpowerGroup.

Mantente al día con el boletín de El Universal

 

COMENTARIOS