Abrazar la diferencia. Equipos diversos lo hacen mejor

La diversidad dentro de las organizaciones tiene múltiples beneficios tanto para los empleados como para la empresa
ILUSTRACIÓN: ROSARIO LUCAS. EL UNIVERSAL
15/11/2016
01:49
Mariana F. Maldonado
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A las empresas les conviene tener grupos diversos en sus filas, porque las personas diferentes entre sí son los que obtienen mejores resultados. Hoy más que nunca las compañías deben apostar por estar abiertas a la diferencia porque esto incluso es una ventaja de negocio. Existen evidencias que demuestran que los equipos que están formados por personas de distinto sexo, edad, preferencia sexual, experiencias de vida, educación, y demás diferencias, son los que logran una mayor presencia en el mercado y los que son más innovadores. La diferencia se presenta como motor del progreso.

“Las empresas que tienen equipos diversos tienen más posibilidades de éxito que las que tienen equipos homogéneos”, explica María Ballesteros, manager de Hays México.

Fomentar la diferencia dentro de las empresas se vuelve necesario por todos los beneficios que trae a la organización. El que los propios líderes de una compañía lo hagan puede resultar en una menor tasa de rotación al interior (por mencionar sólo algunos de los beneficios), la cual, cabe decir, hace a las firmas perder mucho dinero cada tanto.

Información recabada por el Center of American Progress de Estados Unidos señala que los negocios que fallan al promover ambientes de trabajo inclusivos, tienen tasas más altas de rotación que aquellos que valoran a una fuerza de trabajo diversa. Esto debido a que fomentan un ambiente de trabajo hostil que hace que los empleados se vayan.

Y esto también repercute hacia afuera, creando un perjuicio para las organizaciones y su imagen como marca empleadora.

Uno de cuatro individuos que experimentó alguna injusticia en el trabajo se siente desalentado a recomendar a su empleador con otros potenciales empleados.

No sólo puede disminuir las tasas de rotación, sino que también la diversidad se vuelve una ventaja competitiva en la que esta combinación hace que se cree un ambiente propicio para la innovación, por ejemplo. Lo cual, entre otras variables, hace que las compañías fortalezcan y aumenten su presencia en el mercado.

Un estudio, reseñado en la Revista de Negocios de Harvard, encontró que al correlacionar la diversidad en el liderazgo y los resultados en el mercado, los empleados de las empresas diversas fueron más propensos a reportar en 45% un mayor crecimiento de su participación en el mercado y en 70% una captura mayor en nuevos mercados.

Las empresas que se consideraban diversas para efectos de este estudio fueron analizadas en dos dimensiones: entre una natural (es decir, diferencias étnicas, sexo, etcétera) y otra adquirida (cuando los empleados vivieron en otro país y aprendieron a valorar la diferencia).

Este análisis encontró que estos dos niveles de diversidad conviviendo en un grupo desencadena la innovación y crea un ambiente en el que el pensamiento creativo fue escuchado.

“Cuando las minorías forman una masa crítica y los líderes valoran las diferencias, todos los empleados pueden encontrar gente encima de ellos a los cuales recurrir para concretar ideas y convencer a aquellos a cargo del presupuesto de que desplieguen recursos para desarrollar estas ideas”, sostiene el estudio.

Sin embargo, la mayoría de los trabajadores laboran en un lugar en el que esta diversidad
no existe.

En esas organizaciones, este análisis encontró que sin este liderazgo diverso, las mujeres tienen 20% de aceptación de sus ideas que los hombres; las personas de color en 24% menos; y las pertenecientes al colectivo LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y personas transgénero) 21% menos que los hombres blancos.

Esto no podía ser sin que la organización tuviera un impacto negativo, ya que les hizo perder competitividad y presencia en el mercado. Justo esta diversidad, es “la mitad de la ecuación”, señala el estudio, porque en el interior de las empresas es necesario fomentar la diversidad adquirida, pues es ésta la que permite que los empleados se sientan libres de contribuir con nuevas ideas.

De hecho, la diversidad es una ventaja competitiva. Janina Kugel, directora global de Recursos Humanos y Diversidad de Siemens, explica que cuando dentro de la empresa de la que forma parte, se discuten el desarrollo de nuevos productos o distintos temas de negocio en equipos diversos, en los que hay diferentes personas, con distintas formas de pensar, ideas, antecedentes y experiencias, es cuando surgen “las mejores ideas”.

“No siempre es lo más fácil pero usualmente se llega a los mejores resultados. Los seres humanos son seres humanos, sin importar sus diferencias. Esa es una de las cosa que se necesita impulsar”, explica.

 

También puede generar conflicto

La diversidad no sólo consiste en que dentro de una oficina convivan personas de distinto género o edad, sino que los grupos pueden ser diferentes en muchas maneras. John G. McCoy-Banc, un profesor de la Universidad de Stanford junto con otro par de colegas de las Universidad de Illinois y de la Escuela Wharton, se dio a la tarea de investigar varias de las formas en las que un grupo puede ser diferente, tales como que sus miembros hayan recibido educación y experiencias diferentes o que tengan distintas metas o valores.

Lo que ellos confirman es que sí, la diversidad puede mejorar el desempeño cuando se desarrollan ideas para nuevos mercados o se está desarrollando un nuevo producto, fomenta la innovación y las “ideas frescas”, pero también abre la posibilidad de que surjan conflictos.

Esta palabra en muchas ocasiones puede asustar pero la realidad es que hay de conflictos a conflictos. Lo que estos investigadores encontraron es que incluso algunos pueden favorecer el desempeño del grupo.

Sin embargo, hay otros de los cuales se debe huir. “El tipo de conflicto que existe y la manera en la que el equipo lo maneja determina si esta diversidad es buena aumentando el desempeño o si es perjudicial”, asegura.

La diferencia de educación formación genera “conflictos constructivos”, o mejor dicho, debates alrededor de la tarea a realizar.

“Esto es cómo las personas deliberan acerca de la mejor forma de tomar acción. Este es el tipo de conflicto que absolutamente debe ser generado dentro de las organizaciones”, afirman en un documento de la universidad en el que explican sus hallazgos.

Sin embargo, las diferencias demográficas pueden generar otro tipo de enfrentamientos que deben evitarse. “Las personas piensan: ‘Tengo una opinión diferente a la tuya. No me gusta lo que haces o la manera en la que lo haces. No me gustas’ Esto es lo que básicamente puede destruir un grupo”, cuenta el profesor.

En cuanto a los valores o las metas, es la “diversidad que tiene más potencial de ser dañina”. Esto debido a que si los miembros no tienen las mismas metas y valores no van a poder llegar muy lejos.

 

Impulsar un cambio

Es necesario que las empresas establezcan políticas internas que favorezcan la creación de este tipo de equipos. Es no discriminar y no sólo eso, sino también impulsar las diferentes edades, puntos de vista, géneros, forma de educación, etcétera.

“La mentalidad de los dueños de las empresas debe estar siempre abierta a todo tipo de talento. No te cierres a la hora de atraer talento. Las personas diferentes son las que más pueden aportar, tener más ideas y ser más innovadoras”, asegura la consultora de Hays.

Dos ingredientes necesarios en una empresa que busque fomentar la diversidad en sus filas es la comunicación abierta y el liderazgo colaborativo. Éste es aquel en el que no existen jerarquías marcadas y en el que todos como miembros de un sólo equipo buscan resolver un problema. “Es muy importante este liderazgo porque no van a dejar que todos puedan aportar. El liderazgo tiene que ser colaborativo, que los líderes puedan formar más líderes e intercambiar opiniones”, explica María.

Cuando se tiene este tipo de relación, incluso los líderes se enriquecen de la visión de todos
los colaboradores.

 

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