¿Cómo abatir el ausentismo laboral?

En México las ausencias no planificadas constituyen 40% de la pérdida en productividad, y aunque no existe una causa específica que determine el ausentismo del personal, hay factores que pueden influir en su incremento
ARCHIVO EL UNIVERSAL
07/04/2016
01:28
Antonio Sancho y Maldonado
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El absentismo laboral es un fenómeno al que están expuestas muchas empresas y que impacta frontalmente su productividad, sobre todo a aquellas que dependen de la fuerza laboral, ya que en las organizaciones en las que la mayor parte de los colaboradores son de staff este fenómeno es mucho menor.

En México las ausencias no planificadas constituyen 40% de la pérdida en productividad, y aunque no existe una causa específica que determine el ausentismo del personal, hay factores que pueden influir en su incremento:

1. Sector: En sectores como el restaurantero, hospitalidad o manufacturero es más recurrente el ausentismo por tener jornadas más largas y pesadas.

2. Edad: La firma Kronos (especializada en la administración de personal) menciona que 51% de la gente entre 18 y 24 años mintió para poder ausentarse; mientras que entre los colaboradores de mayor edad (45 a 64 años) únicamente 20% lo hizo. Se podría suponer que mentir para faltar depende de las expectativas, necesidades, responsabilidades o nivel de madurez.

En las organizaciones el impacto es alto a nivel de “costos directos”, es decir, el coste del sueldo que ya se pagó, en caso de no contar con una política de descuento, o bien, en “costos indirectos” para cubrir los gastos de la vacante o el costo por dejar de brindar un servicio.

Algunas empresas han paliado el ausentismo por medio de la implantación de estrategias de control o de recompensa para sus colaboradores.

• Enfoque hacia controles: Establecer una política específica, la cual debe ser comunicada e incluida en el reglamento interno de la organización, siendo responsabilidad de los líderes transmitirla. Ciertos estudios muestran que cuando las empresas implementan bitácoras de ausentismo, junto con un plan de consecuencias, éste se reduce significativamente.

• Enfoque hacia incentivos: Reconocimientos económicos y no económicos, como bonos de puntualidad, bonos de asistencia, entre otros. La desventaja es que convierten al modelo en un comportamiento mecánico, que puede generar un clima laboral negativo y mercenario.

• Enfoque hacia la generación de ambientes positivos: Se trata de comprometer a los colaboradores con acciones puntuales como la clara transmisión de los objetivos, nivel de impacto y de responsabilidad, así como la sensibilización acerca de las consecuencias de las ausencias para la empresa (a la operación interna o hacia el consumidor final).

Para evitar las ausencias será necesario contar con canales efectivos de comunicación entre los líderes y colaboradores que permitan identificar las causas de este fenómeno: falta de motivación, problemas personales o familiares, y con el objetivo de tratar de alinear los objetivos personales con los objetivos de la organización. Será labor de los líderes reconocer los logros para fomentar el nivel de compromiso de los colaboradores hacia la organización y hacia su trabajo.

Por otro lado, las empresas deben evitar extender los horarios de trabajo, para no desgastar físicamente a la persona o incrementar la posibilidad de accidentes, enfermedades y ausentismo. En este sentido, algunas organizaciones llevan a cabo programas de salud para la reducción de peso, y programas de ejercicio, que fomentan un mejor desempeño.

Aquellas empresas que no le den un sentido trascendente a la persona tendrán un mayor índice de ausentismo y rotación de personal. Los retos que tienen las organizaciones son mostrarle al colaborador la importancia que tiene hacia adentro de la organización y generar en ellos compromiso y confianza.

​El autor es profesor y director del área de Dirección de Personal del IPADE Business School

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